Профессиональный Английский язык

Российская Федерация

Министерство образования Ставропольского края

ГБПОУ «Государственный агротехнический колледж» с. Московское

 ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Тема: Учет расчетов с персоналом по оплате труда

Специальность: 38.02.01 Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям)

2019

УТВЕРЖДАЮ

Зам. директора по УР

_____________________ Л.С. Набокова

«14» января 2019г.

Специальность 38.02.01 Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям)

З А Д А Н И Е

Введение

Важнейшим направлением деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Этот участок работы является одним из наиболее трудоемких и ответственных в работе бухгалтера. Учет заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Он должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Политика в области оплаты труда, социальная поддержка и защита работников в наше время возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» сейчас охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не отработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении современных систем и моделей оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, на котором он работает. Итак, трудовые доходы каждого работника должны определяться его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулироваться налогами и максимальными размерами не ограничиваться. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется тем, что формирование и величина прибыли зависят от системы оплаты труда, выбранной на предприятии, а также зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Целью данной дипломной работы является изучение бухгалтерского учета заработной платы, удержаний из нее в ООО «Энергосистема», анализ действующих положений на предприятии форм оплаты труда, выявление недостатков и разработка рекомендаций по совершенствованию бухгалтерского учета.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи.

Во-первых, дать экономическое понятие оплаты труда, системы оплаты труда и ее задачи

Во-вторых, рассмотреть существующие виды, формы и современные системы оплаты труда.

 В-третьих, ознакомиться с нормативно – правовым регулированием учета труда и его оплаты.

В-четвертых, разработать рекомендации по совершенствованию бухгалтерского учета по оплате труда.

ГлаваI. Теоретические основы учета расчетов с персоналом по оплате труда

Экономическое понятие оплаты труда, системы оплаты труда и ее задачи

Труд - целесообразная деятельность человека, направленная на видоизменение и приспособление предметов природы для удовлетворения своих потребностей; основа существования общества, вечное естественное условие человеческой жизни. Труд сыграл решающую роль в формировании самого человека.

Каждый работающий по найму работник предприятия получает за проделанную работу от работодателя заработную плату - определенную сумму денежных средств, компенсирующих его затраты труда и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи.

Заработная плата - сложное экономическое явление, так как:

- для работодателя заработная плата представляет собой издержки производства, и он старается их минимизировать;

- для работника заработная плата является доходом, и он стремится ее максимизировать, оговаривая достаточно высокий уровень оплаты;

- заработная плата тесно связана с различиями в сложности выполняемых работ. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше она требует знаний, опыта, умственных и физических усилий, тем с большим правом при прочих равных условиях работник может претендовать на повышенную оплату своего труда.

В современной теории выделяют следующие функции оплаты труда:

- воспроизводственная;

- регулирующая;

- стимулирующая.

Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. В нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину, включая не только физиологические потребности, но и обеспечение квалификационного роста и развития творческого потенциала работника.

Регулирующая функция оплаты труда. Эта функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. Основой реализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда, который предусматривает разграничение его по отдельным сегментам, т.е. группам работников, различающимся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности.

Стимулирующая функция оплаты труда. Основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда. Этот принцип противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который оказывает дестимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала.

Дифференциация оплаты труда призвана способствовать росту производительности и эффективности труда. В то же время она должна восприниматься и работодателями, и работниками как справедливая. Следовательно, о степени обоснованности действующей системы дифференциации оплаты труда, можно судить по эффективности трудовой деятельности и социально - психологической атмосфере в трудовых коллективах, в том числе по наличию (или отсутствию) трудовых конфликтов на почве различного восприятия уровня оплаты труда.

Существует интересная особенность в терминологии понятий «оплата труда» и «заработная плата», которые используются как различные по содержанию.

Согласно Трудовому кодексу РФ понятие «оплата труда» более широкое, чем заработная плата. Оно включает в себя деятельность работодателя, обеспечивающую выполнение им обязанности по своевременной и полной выплате работнику заработной платы, а также установлением систем, форм, размеров оплаты труда, и решением иных вопросов, которые оказывают влияние на своевременное и полное получение заработной платы.

Тогда как понятие «заработная плата» отождествляется с вознаграждением за работу, выполненную работником по трудовому договору, которое работодатель обязан выплатить в соответствии с количеством и качеством затраченного труда в заранее определенных размерах и в установленные сроки.

Также в понятие заработной платы включены стимулирующие выплаты, к которым относятся не только доплаты и надбавки стимулирующего характера, но и премии и иные поощрительные выплаты.

Таким образом, рассмотрев сущность заработной платы и ее функции можно сделать вывод о том, что заработная плата в любое время будет играть главную роль при установлении трудовых отношений между работодателем и работником.

1.2. Виды, формы и современные системы оплаты труда

Так как характер общественного труда многообразен и его результаты не могут быть учтены на основе какого-то единого критерия для определения размера вознаграждения, работнику применяются разные способы установления зависимости размера оплаты труда от его результата.

Под системой оплаты труда понимается способ соизмерения размера вознаграждения за труд с его результатами либо затратами.Cуществуют десятки систем заработной платы. В настоящее время используются основные формы и системы заработной платы, представленные на рисунке 1.

Рисунок 1 – Формы и системы оплаты труда

Краткая характеристика, а также оценка каждой из форм и систем оплаты труда, изображенных на рисунке 1, представлена в виде таблицы 1.

Таблица 1 – Характеристика и оценка форм и систем оплаты труда.

Повременно-премиальная система оплаты труда установлена для административно-управленческого аппарата, вспомогательного персонала и производится на основании окладов и тарифных ставок по штатному расписанию с учетом фактически отработанного времени.

Прямая сдельная система оплаты труда по нарядам установлена для работников участка по ручной уборке (дворники).

Также на предприятии установлены следующие виды выплат работникам:

- доплаты за совмещение должностей и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за сверхурочную работу, за работу в выходные и праздничные дни, за работу в ночное время;

- материальная помощь.

Рассмотрев существующие формы, системы и виды оплаты труда, проанализировав их достоинства и недостатки, можно сделать вывод о том, что использование той или иной формы и системы оплаты труда зависит от конкретных условий производства. Поэтому в каждом конкретном случае должна применяться та из форм и систем оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям работы и способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

1.3. Нормативно-правовое регулирование учета труда и его оплаты

Заработная плата - основной источник дохода персонала организации, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Заработная плата - важнейший рычаг управления экономикой, а потому государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда.

Основными нормативными документами государственного регулирования отношений, связанных с организацией и оплатой труда являются: Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ.

В Конституции РФ – главном законодательном документе России – имеются статьи, полностью посвященные труду в стране. Так, статья 34 Конституции РФ определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, но при этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию. Согласно статья 37 труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Основным законодательным документом по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой кодекс РФ. Выполнение установленных в его статьях правил обязательно для всех руководителей и работников РФ независимо от форм собственности и видов деятельности.

Существует также целый перечень документов, регламентирующих организацию труда, которые дополняют и расширяют Конституцию РФ и Трудовой кодекс РФ. При этом нормы трудового права, содержащиеся в документах каждого уровня, не должны противоречить документам более высокого уровня.

При организации учета труда и его оплаты используются следующие законодательные и нормативные документы первого уровня:

Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993 г.) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 г. N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 г. N 7-ФКЗ);

Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 28.07.2012) в части налогообложения доходов работников;

Семейный кодекс Российской Федерации от 29.12.1995 N 223-ФЗ (ред. от 30.11.2011) регулирует удержания из заработной платы в виде алиментов;

Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть вторая, утв. Федеральным законом от 26.01.1996 г. №14-Ф3;

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

(ред. от 28.07.2012);

Федеральный закон от 21.11.1996 N 129-ФЗ (ред. от 28.11.2011) «О бухгалтерском учете»;

Федеральный закон от 19.06.2000 г. N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» Принят Государственной Думой 2 июня 2000 г., Одобрен Советом Федерации 7 июня 2000 г. (ред. Федерального закона от 01.06.2011 г.N106-ФЗс изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 27.11.2008 г. N11-П);

Федеральный закон от 24.07.2009 N 212-ФЗ (ред. от 29.02.2012) «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»;

Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 г. N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (ред. Постановления Правительства РФ от 11.11.2009 г. N 916) необходим для оплаты дней нахождения работника в командировке, отпускных;

Постановление Правительства РФ от 12.02.1994 г. N 101 «О Фонде социального страхования Российской Федерации» (ред. от 12.08.2011 г. N 670);

Постановление Правительства РФ от 05.01.2000 г. N9 «О перечне выплат, на которые не начисляются страховые взносы в фонды обязательного медицинского страхования»;

Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки»;

Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»;

Второй уровень представлен таким документом как:

Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ. Утверждено приказом Минфина РФ от 29.07.1998г. №34н (в ред. Приказа Минфина РФ от 24.12.2010 г. №186н), отнесение расходов на оплату труда;

Третий уровень законодательного регулирования представлен планом счетов бухгалтерского учета финансово - хозяйственной деятельности организации и Инструкцией по его применению, утв. Приказом Министерства финансов РФ от 31 октября 2000 г. N 94н (в ред. Приказа Минфина РФ от 07.05.2003 г. N38н).

На четвертом уровне: в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции.

ГлаваII. Бухгалтерский учет и анализ оплаты труда в

ООО «Энергосистема»

2.1. Организационная характеристика учреждения

Общество с ограниченной ответственностью «Энергосистемы» создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Основным видом деятельности предприятия является:

- строительство жилых и нежилых зданий;

- производство электромонтажных работ;

- производство штукатурных работ;

- работы столярные и плотничные;

- работы по устройству покрытий полов и облицовке стен;

- производство молярных работ;

- производство стекольных работ;

- производство прочих отделочных и завершающих работ.

Размер уставного капитала ООО «Энергосистема» составляет 10 000 рублей. Организация действует с 16.01.2014 года, регистратором является Инспекция Федеральной налоговой службы № 5 по Ставропольскому краю. Компания ООО «Энергосистема» находится по юридическому адресу Ставропольский край, город Михайловск, улица Демидова, дом 33.

ООО «Энергосистема» самостоятельно осуществляет свою хозяйственную деятельность на принципах полного хозяйственного расчета, несет ответственность за результаты своей деятельности, за выполнение взятых на себя обязательств перед трудовым коллективом и партнерами по заключаемым договорам, перед Госбюджетом и банками согласно действующему законодательству РФ. Организация самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы развития, исходя из спроса на производимую продукцию, работы, услуги, целей и задач, предусмотренных Уставом предприятия.

ООО «Энергосистема» осуществляет учет результатов работ и оказанных услуг, ведет бухгалтерский, налоговый и статистический учет по нормам, действующим в Российской Федерации.

Общество осуществляет свою деятельность, исходя из реального потребительского спроса организаций.

Планы деятельности разрабатываются организацией самостоятельно и утверждаются общим собранием участников. Все работы в обществе выполняются штатными работниками, а также лицами, принимаемыми по трудовым договорам.

Организация самостоятельно планирует свою деятельность и социальное развитие коллектива. Основу планов составляют договоры, заключаемые с потребителями услуг, а также с поставщиками.

Выполнение работ и предоставление услуг осуществляется по ценам и

тарифам, разработанных и установленных предприятием самостоятельно.

Предприятие ООО «Энергосистема» имеет линейно функциональную организационную структуру управления. К достоинствам данной структуры управления относят: однозначность воздействия субъекта на объект управления, отсутствие промежуточных связей между руководителем и подчиненным, возможность получения непротиворечивых, увязанных между собой заданий, высокая ответственность руководителя за результаты работы коллектива, обеспечение единства руководства сверху донизу.

Функции структурных подразделений: генеральный директор исполняет общее руководство деятельностью компании. Он организует соблюдение трудовой и производственной дисциплины. Директор является ее представителем при общении со всеми заинтересованными лицами и предприятиями. Генеральный директор подписывает договора, бухгалтерские документы и иные сопутствующие бумаги, также он может взять на себя единолично право подписи платежных документов в банке. Директор по своему усмотрению выдает доверенности от своего имени на лиц, которым он доверяет представление интересов вверенного ему общества в различных органах. Генеральный директор заверяет свою подпись в банке, где открыт расчетный счет предприятия и имеет право первой подписи всех платежных документов организации.

Главный бухгалтер отвечает за организацию и ведение бухгалтерского и налогового учета компании. Контролирует все важнейшие функции предприятия, занимается составлением бухгалтерской и налоговой отчетности. Также в его обязанности входит проверка соблюдения порядка оформления первичных и бухгалтерских документов, расчетов и платежных обязательств. Главный бухгалтер контролирует своевременность перечисления налоговых платежей. Кроме этого, он проводит экономический анализ производственных процессов и является финансовым аналитиком, который участвует в планировании дальнейшего развития организации.

2.2.Первичный учет расчетов с персоналом по оплате труда в ООО

« Энергосистема»

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

1. Определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

2. Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

3. Разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

4. Обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Для учёта затрат труда, выполненных работ и начисления заработной платы в ООО « Энергосистема» используются следующие первичные документы.

Табель учёта рабочего времени используется для учета отработанного времени работниками организации. На основании этого документа начисляют оплату труда работникам, находящимся на окладе, а для всех остальных категорий работников кроме табеля составляются другие документы, в которых отражаются объем выполненных работ, количество и качество полученной продукции.

Табель ведут в структурных подразделениях, куда записывают весь личный состав подразделения. В табеле ежедневно отмечают выход на работу, количество отработанных часов, а дни неявки на работу – условными обозначениями.

В конце месяца в табеле руководитель подразделения подводит итоги об отработанном времени. Затем табель учёта рабочего времени сдаётся в бухгалтерию для дальнейшей его обработки, то есть начисления оплаты труда.

Для начисления заработной платы водителям используют путевой лист грузового автомобиля (приложение 1), который выписывают на один день. В нем отражаются данные о количестве перевезенного груза, расстоянии, расходе топлива и другие показатели, необходимые для учета и анализа работы грузовых автомобилей.

В ООО « Энергосистема» оплата труда работникам, занятым на ремонтных работах, начисляется по наряду на сдельную работу (приложение 2). Наряд выписывают сроком до одного месяца в одном экземпляре. В течение месяца в нем отмечают выполненные работы. На обратной стороне ведут табель, в котором ежедневно учитывают время, отработанное каждым работником.

Для начисления отпускных используют расчёт по заработной плате. На обратной стороне расчёта записывают сумму начисленной заработной платы по месяцам для определения среднемесячной и среднедневной оплаты труда.

На основании первичных документов работники бухгалтерии начисляют основную и дополнительную заработную плату рабочим и служащим. При начислении заработной платы руководствуются Положением об оплате труда и премировании, нормами выработки, расценками, тарифными ставками, установленными должностными окладами и т.д.

2.3. Синтетический и аналитический учет по оплате труда в ООО « Энергосистема»

Расчеты по оплате труда в ООО « Энергосистема»учитываются на синтетическом счете 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда". Счет предназначен для обобщения информации о расчетах с работниками организации по всем видам оплаты труда. Счет 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" является пассивным и, как правило, имеет кредитовое сальдо, по которому отражается сумма задолженности перед работниками. Однако могут вести счет с развернутым сальдо, по кредиту которого отражается задолженность хозяйства перед персоналом, а по дебету, наоборот, задолженность работников перед предприятием. Аналитический учет расчетов по оплате труда и начислению заработной платы осуществляется по следующим основным направлениям:

- по каждому работнику независимо от времени его работы в организации;

- по видам начислений;

- по источникам выплат;

- по структурным подразделениям;

- по видам оказываемых услуг, выполняемых работ.

На рабочем месте расчетчика основным направлением аналитического учета является организация учета начислений по каждому конкретному работнику. В ООО « Энергосистема»применяют отдельно расчетные и платежные ведомости. В соответствии с действующим Трудовым Кодексом заработная плата может выдаваться работающим два раза в месяц, в сроки, установленные в коллективном договоре. Если заработная плата выдается два раза в месяц, то за его первую половину либо выдается аванс, либо делается полный расчет. Чаще выдается аванс. Размеры аванса и сроки его выдачи устанавливаются в коллективном договоре. Аванс устанавливается в процентном отношении к окладу или средней заработной плате за предыдущий период. Сумма аванса не должна быть больше фактически заработанной за соответствующий период. Обычно аванс устанавливается на уровне 40% от месячного заработка, учитывая, что удержания составляют примерно 10 процентов от начисленной суммы.

Состав и перечень учетных регистров синтетического учета при журнально-ордерной форме учета ограничиваются следующими журналами-ордерами:

- оборот по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» находит отражение в журнале-ордере № 10. В нем отражаются суммы начисленной заработной платы, включаемые в себестоимость продукции, т.е. отнесенные в дебет счетов 20,23,25,26 и в кредит 70, а также отнесенные в дебет счетов 08,69,91.

- оборот по дебету счета 70, т.е. суммы выплат, удержаний и вычетов из заработной платы в зависимости от их вида, находит отражение в журнале - ордере № 1 - суммы ранее выданного аванса (кредит счета 50), в журнале - ордере № 8 -суммы удержанных налогов (сч.68), погашение ранее предоставленных займов и кредитов (сч.73), а также алименты и прочие платежи (сч. 76).

2.4. Порядок расчета и учет удержаний из заработной платы

Из начисленной работникам организации заработной платы, оплаты труда по трудовым соглашениям, договорам подряда и по совместительству в соответствии с законодательством производят различные удержания.

Удержания из заработной платы бывают различными и в порядке очередности делятся на четыре группы:

1) погашение сумм задолженности в пользу организации (по подотчетным суммам, при наличии счетной ошибки на сумму, излишне выплаченную работнику, плановым авансам, в возмещение материального ущерба в результате хищений, порчи инструмента, спецодежды, допущенного брака и пр.). Поэтому инициатива по удержанию такого рода сумм исходит от работодателя. При этом он руководствуется ст. 137 ТК РФ. Такие удержания производятся только с согласия работника, который не оспаривает оснований и размеров удержания.

На указанные суммы удержаний в учете делаются записи по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и кредиту
соответственно следующих счетов: 71 «Расчеты с подотчетными
лицами» и 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям»: субсчет 2 «Расчеты по возмещению материального ущерба»; 28 «Брак в производстве».

2) в погашение сумм задолженности в пользу государства или физи-ческих лиц (налог с доходов физических лиц, алиментов, платежей). В данном случае в учете будут сделаны бухгалтерские проводки по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и кредиту счетов 68 «Расчеты по налогам и сборам», 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами».

Наиболее стабильными и весомыми являются удержания в виде налога на доходы с физических лиц.

Данный налог уплачивают плательщики физические лица, как являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации, т.е. получающими доходы от источников на указанной территории, так и не являющиеся таковыми.

Налоговая база исчисляется на основе всех доходов, полученных налогоплательщиком, как в денежной, так и в натуральной формах и доходов в виде материальной выгоды от экономии на процентах за пользование заемными средствами, от приобретения ценных бумаг и от приобретения товаров (работ, услуг) у физических лиц в соответствии с гражданско-правовым договором.

В соответствии с Налоговым кодексом РФ граждане для целей налогообложения имеют право на уменьшение совокупного дохода в виде необлагаемого минимума (налогового вычета).

Стандартный налоговый вычет предоставляется гражданам, которые имеют детей в возрасте до 18 лет (24 — при очном обучении). Уменьшение налогооблагаемой базы производится с месяца рождения (усыновления) ребенка в текущем году и продолжается до окончания того года, в котором он достигнет указанного возраста.

Размеры налоговых вычетов на детей в 2019 году:

Предельная величина дохода для вычета на детей по НДФЛ в 2019 году составляет 350000 руб. Это означает, что льгота по НДФЛ на детей предоставляется до месяца, в котором официальный доход родителя (до уплаты налогов) и исчисленный нарастающим итогом с начала года, превысил данную сумму. После этого подоходный налог будет снова выплачиваться в полном объеме до конца года.

Если работник имеет право на несколько вычетов (500 руб. и 3000 руб.), то применяется один из них, по которому установлен максимальный вычет.

За август месяц бухгалтеру по расчетам Тихоновой Ю.Д. начислена заработная плата в сумме 29000 руб., на иждивении находится один несовершеннолетний ребенок.

В течение месяца работнику также из средств организации было безвозмездно оказано транспортных услуг на сумму 650 руб.

Всего в налоговую базу по налогу на доходы включается [((29000+650)-1400)х 13%]=3672,50 руб.

Налог на доходы физических лиц в этом случае составит 3672 руб.

Наиболее значительными удержаниями после налога на доходы физических лиц являются алименты.

Согласно ст. 81 Семейного кодекса РФ размер алиментов определяется в долевом отношении к доходу лица-родителя, каждый при наличии одного ребенка должен уплатить 1/4 своей заработной платы по всем основаниям, кроме: - материальной помощи, оказанной организацией работнику в связи с регистрацией брака, смертью близких родственников и пр.;

единовременных премий;

выходного пособия при увольнении.

При наличии двух детей размер удержаний установлен - 1/3, а на троих и более детей - 1/2 всего заработка.

В качестве исполнительного листа на алименты может рассматриваться соглашение родителей, подготовленное в письменной форме и заверенное нотариально.

Удержание алиментов с пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по безработице производится по решению суда и судебному приказу о взыскании алиментов либо по нотариально удостоверенному соглашению об уплате алиментов. Удержание алиментов производится с сумм материальной помощи, кроме материальной помощи, оказываемой гражданам в связи со стихийным бедствием.

Удержание алиментов из заработной платы и иных видов дохода исчисляется из суммы, оставшейся после удержания налогов. Согласно Налоговому кодексу организация, от которой работник получил доход, обязана исчислить, удержать и уплатить сумму налога на доходы физических лиц (НДФЛ).

3) в погашение задолженности в пользу третьих лиц и организаций (квартирной платы, за товары, проданные в кредит, и т. п.). Такие виды удержаний отражаются в учете по дебету того же счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и кредиту соответственно счетов 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» и 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям»: субсчет 4 «Расчеты за товары, проданные в кредит»;

4) по личному заявлению работника (погашение индивидуальных
ссуд, удержание сумм по подписке на акции, страхование и т.д.): дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и кредит счетов 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям»: субсчет 1 «Расчеты по предоставленным займам», 75 «Расчеты с учредителями».

Если исполнительных документов несколько, то общий размер удержаний согласно п. 2 ст. 138 ТК РФ не должен превышать 50 % заработка. В том случае, когда среди исполнительных документов есть исполнительный лист о взыскании алиментов, указанное выше ограничение в соответствии со ст. 110 Семейного кодекса РФ не действует. Этот порядок распространяется и на сумму выплат работника, занятого на исправительных работах. В таком случае общий размер удержаний при каждой выплате заработной платы работнику не может быть больше 70 %.

В марте месяце прорабу Видинееву В.Б. начислены выплаты в размере 8300 руб., в том числе:

- должностной оклад - 4800руб. Д-т сч.26 К-т сч.70

- ежемесячная премия - 500руб. Д-т сч.26 К-т сч.70

- выплата из средств работодателя в связи с рождением ребенка - 3000 руб. Д-т сч.91 К-т сч.70

Из заработной платы работника производятся удержания алиментов на содержание двух несовершеннолетних детей, а также в возмещение невозвращенных сумм авансов в размере 820 руб.

Для целей примера совокупный доход работника с начала года по отчетный месяц включительно не превысил 20 000 руб., в связи, с чем при расчете налога на доходы работнику должны быть предоставлены стандартные налоговые вычеты на его самого и двух детей.

Удержания за месяц должны быть произведены в следующем порядке:

1) налог на доходы: 481 руб. Д-т сч. 70 К-т сч.68

[(8300 - 3000 - 400 -( 600 х 2) х 13%], где 3000 - не облагаемые налогом в соответствии с главой 23 НК РФ суммы пособия при рождении ребенка; 400 и 600 руб. - стандартные налоговые вычеты на самого работника и его несовершеннолетних детей;

2) алименты: 1606,3 руб. Д-т сч.70 К-т сч.76

[(8300 - 3000 - 481) х 1/3], где 3000 руб. - не учитываемые при удержании алиментов суммы пособий при рождении ребенка;

3) удержания по инициативе администрации в возмещение невозвращенных сумм авансов: 820 руб. Д-т сч.70 К-т сч.71

Всего удержаний: 2907,3 руб. (481+1606,3+820).

Итого к выдаче: 5392,7 руб. (8300-2907,3). Д-т сч.70 К-т сч.50

При отсутствии исполнительных листов общий размер все удержаний по каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %.

2.5. Пути совершенствования учёта расчётов по оплате труда

Успехи и процветание любого предприятия или фирмы во многом зависят от эффективности труда персонала, а эффективность – от механизма формирования заработной платы. Мероприятия по совершенствованию оплаты труда должны сохранить положительные тенденции экономного расходования средств на оплату труда при повышении заинтересованности трудового коллектива в увеличении уровня заработной платы, снижения текучести кадров и повышения его квалификации. Главным требованием оптимизации оплаты труда, отвечающим как интересам работника, так и интересам работодателя является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении её затрат на единицу продукции, что является гарантией повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

При разработке механизма совершенствования оплаты труда необходимо ориентироваться на цели, которые должны быть достигнуты в результате его внедрения:

- привлечение работников, в первую очередь молодых и квалифицированных.

- сохранение сотрудников в организации. Чтобы избежать потерь работников, которые являются ценным ресурсом, а также средств на профессиональное обучение и развитие, затраченные организацией, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы материального стимулирования.

- стимулирование производительного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на осуществление тех действий, которые необходимы для организации.

- контроль над издержками на рабочую силу. Продуманная система материального стимулирования позволит организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.

С целью повышения качества труда бывает выгоднее пойти на дополнительные затраты, чем снижать оплату труда или оставлять ее на прежнем уровне.

Для стабилизации численности рабочих и специалистов и уменьшения текучести кадров ООО « Энергосистема»следует провести мероприятия по оптимизации оплаты труда:

- повысить уровень профессионального мастерства рабочих производств, для этого систематически направлять работников на курсы повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров. Данные мероприятия способствуют тому, чтобы меньше привлекалось внешних совместителей со стороны и по договорам подряда;

- постоянно изучать передовые приемы и методы труда, с целью облегчения труда рабочих;

-провести мероприятия по улучшению структуры и расстановки кадров;

- укрепить трудовую и производственную дисциплину, с целью исключить прогулы и простои без уважительной причины.

На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника (рабочего, техника, инженера, менеджера, служащего) работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.

Выбор системы мотивации труда может зависеть от самых различных факторов. Назовем только некоторые из них.

1. Финансовое состояние организации. Финансовое состояние ООО « Энергосистема»стабильное.

Стадия жизненного цикла, на котором находится организация ООО « Энергосистема»находится на стадии зрелости, когда организация достаточно стабильна и успешна. В таких организациях остается потребность в сохранении старых, наиболее профессиональных, производительных работников, а также в привлечении новых работников с более широким потенциалом.

На данной стадии у организации больше возможностей, чем на всех остальных, увеличивать расходы на оплату труда. Размер заработной платы может превышать средний рыночный уровень. Шире применяются различные дополнительные стимулирующие выплаты.

2. Кадровый состав организации. Если основную часть работников организации составляют рабочие, (в ООО « Энергосистема»удельный вес рабочих 31,0%), то основной упор должен делаться на материальное стимулирование. В организации, где среди работников много женщин (в ООО « Энергосистема»удельный вес женщин 40,5 %), большее значение должно придаваться социальным программам. Если в организации много молодых работников, то для них более предпочтительными окажутся мероприятия, меры, направленные на поощрение получения дополнительных знаний (оплата обучения, выплата дополнительных стипендий работникам, совмещающим учебу с работой, предоставление дополнительных отпусков и т.п.), перспектива служебного роста.

Основные локальные документы в соответствии с, которым рассчитывают зарплату в ООО « Энергосистема»- это штатное расписание и Положение об оплате труда.

В ООО « Энергосистема»используется тарифная система оплаты труда, форма оплаты труда - повременно-премиальная. Преимущества тарифной системы проявляются в ее традиционности и унифицированности. Тарифная система оплаты труда предусматривает повышение квалификации работников. Сохранение действующей тарифной системы возможен при условии современных подходов к оценке соответствия трудового результата и оплаты труда.

Анализ практики предприятий показывает, что при определении минимальной тарифной ставки работников предприятия целесообразно ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате, примерно равный 65-70 процентам. При этом надо стремиться к последующему повышению этого уровня до общеевропейского стандарта, согласно которому в странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной заработной платы составляет не менее 90 %, что обеспечивает высокий уровень оплаты и эффективности труда.

Очевидно, что обеспечить достижение поставленных целей в наибольшей степени позволяет использование поощрительной системы оплаты труда. В настоящее время предприятиям предоставлена полная самостоятельность в части разработки и применения системы премирования, учитывающей все особенности производственной деятельности, финансового положения предприятия и другие моменты.

Для того, чтобы премия играла роль действующего симулирующего фактора, ее величина должна составлять не менее 30 % основного заработка. Кроме того, эффективность премирования предопределяется правильным выбором системы показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, общие итоги деятельности организации, конкретностью, справедливостью, гибкостью критериев оценки достижений работников.

Таким образом, для ООО « Энергосистема»можно рекомендовать следующие направления оптимизации оплаты труда:

- совершенствование системы премирования на базе доработанных положений по оплате труда и системам премирования;

- строго целевая направленность средств на разумное увеличение дохода, приходящегося на одного работника, и правильное соотнесение средств на оплату труда, других выплат и льгот;

- нормальное соотношение роста дохода работника и соответствующего прироста объема, повышения качества и потребительских свойств продукции;

- с целью сокращения текучести стимулирование продолжительности и опыта работы в занимаемой должности.

Изучить причины пропусков работников по болезни, с целью выявления часто встречающихся заболеваний и провести профилактические мероприятия по предотвращению болезней (вакцинация, профосмотр, санаторно-курортное лечение); усилить контроль по соблюдению графика предоставления отпусков (очередных и дополнительных) с целью равномерного распределения фонда оплаты труда в себестоимости продукции;

Для уменьшения дней отпусков без оплаты денежного содержания разработать график отпусков так, чтобы он удовлетворял пожелания работающих.

Заключение

Основным источником дохода трудящихся является заработная плата как форма вознаграждения за труд и форма материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности труда. Линия поведения руководства должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности.

Исходя из их значимости в производственном процессе тема дипломной работы «Учет расчетов с персоналом по оплате труда» доказала свою актуальность, позволила углубить теоретические знания в области исследуемой проблемы, отработать навыки в проведения учета заработной платы, изыскания мероприятия по путям совершенствования учёта расчётов по оплате труда.

При ведении бухгалтерского учета Общество руководствуется нормативной документацией. Особенности ведения бухгалтерского учета отражены в разработанной и утвержденной руководителем учетной политике.

Учёт расчётов с персоналом по оплате труда в ООО «Энергосистема» производится в соответствии с действующим законодательством и Положением об оплате труда. Положительным моментом является наличие всех данных, необходимых для начисления и выплаты заработной платы в документах аналитического учета.

В зависимости от участия в производственном процессе все работники ООО «Энергосистема» относятся к промышленно-производственному персоналу. Более 40 % персонала составляют руководители и специалисты. Это связано со спецификой деятельности предприятия. Организация обеспечена кадрами в соответствии с объемом деятельности и штатным расписанием. С учетом увеличения объемов деятельности численность работников ежегодно увеличивается. Однако, изменение численности связано также с высоким уровнем текучести кадров, поэтому необходимо исследовать динамику заработной платы в организации, как один из факторов, влияющих на стабильность кадрового состава.

Состояние оплаты труда в ООО «Энергосистема» развивается оптимально. Расходы на оплату труда ежегодно возрастают, но темпы роста объемов деятельности и прибыли опережают темпы роста заработной платы.

Можно сделать вывод, что, несмотря на некоторые отрицательные факторы, политика руководства предприятия направлена на разработку мероприятий по улучшению благосостояния рабочих, повышению качества их жизни, что служит основой для благоприятной атмосферы в коллективе и достижения высоких производственных результатов.

Таким образом, для ООО « Энергосистема» можно рекомендовать следующие направления оптимизации оплаты труда:

- совершенствование системы премирования на базе доработанных положений по оплате труда и системам премирования;

- строго целевая направленность средств на разумное увеличение дохода, приходящегося на одного работника, и правильное соотнесение средств на оплату труда, других выплат и льгот;

- нормальное соотношение роста дохода работника и соответствующего прироста объема, повышения качества и потребительских свойств продукции;

- с целью сокращения текучести стимулирование продолжительности и опыта работы в занимаемой должности.

Список использованной литературы

Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31.07.1998г. № 145-ФЗ.

Гражданский кодекс Российской Федерации: Ч.1,2,3. – М: Юрайт-Издат, 2013. – 461с.

Налоговый кодекс Российской Федерации. - в 2 ч.: по сост. на 15 ноября 2015 г. – М: Омега, 2015. – 720 с.

Трудовой кодекс Российской Федерации: в 6 ч.: по сост. на 20 нояб. 2016 г. – М.: Омега-Л, 2016. – 171 с.

Федеральный закон «Об образовании» от 10.07.1992г. № 3266-1 (в редакции от 13.02.2009г.)

Постановление Правительства Российской Федерации «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки» от 14.10.1992г. № 785

Приказ Министерства финансов Российской Федерации «Об утверждении инструкции по бюджетному учету» от 30.12.2014г. № 148н

Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации «Об утверждении примерного положения об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, подведомственных министерству образования и науки Российской Федерации, по виду экономической деятельности «образование» от 29.09.2015г. № 272

Астахов В.П. Теория бухгалтерского учета. – М., Р-н-Д: МарТ, 2015. – 576 с.

Бабаев Ю.А. Теория бухгалтерского учета: учебник. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – 304 с.

Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учеб. М.: Финансы и статистика, 2014. – 123с.

Бакина С.И. Заработная плата в 2016 году. Практические рекомендации, примеры расчета. – М.: Юстицинформ, 2017. – 216 с.

Буланов В.С. Рынок труда: учебник / под ред. В.С. Буланова, Н.А. Волгина. – М.: Экзамен, 2015.- 480 с.

Бухгалтерский учет в организациях /Е.П. Козлова, Т.Н. Бабченко, Е.Н. Галанина. – 3-е изд.перераб. и доп.. – М.: Финансы и статистика, 2015. – 752 с.

Бухгалтерский учет: учеб.пособие / Палий В.М. – М.: Деловая литература, 2016. – 576 с.

Бухгалтерский финансовый учет: учебник для вузов / под ред. Проф. Ю.А.Бабаева. – М.: Вузовский учебник, 2014. – 525с.

Волгин Н. Многовариантность моделей оплаты труда // Человек и труд. – 2015. - №4. – с.79-81.

Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. – М.: Норма, 2015. – 448 с.

Гулев В.И. Налоги - состояние, проблемы и решения. // Финансы, 2016, №3. – с. 16-18.

Давыдов А. Экономическая необходимость совершенствования оплаты труда // Человек и труд. – 2017. - №3. – с.36-37.

Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. – 2015. - № 12. – с.61-64.

Ионова А.Ф. Финансовый анализ / А.Ф. Ионова, Н.Н. Селезнева.– М.: Юнити-ДАНА, 2016.- 479 с.

Казак А.П. Налогообложение предприятий и граждан. – М. : Дело, 2014. – 218 с.

Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика. // Человек и труд. – 2014. - № 10. – с.80-83.

Керимов В.Э. Бухгалтерский учет: учебник / В.Э. Керимов. – М.: Эксмо, 2016. – 688 с.

Керимов В.Э. Бухгалтерский учет: учебник / В.Э. Керимов. – М.: Эксмо, 2016. – 688 с.

Приложение 1

Приложение 2