СоВЕРЩЕНСТВОВАНИЕ КОНТРОЛЯ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ УРОВНЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ЛОКОМОТИВНЫХ БРИГАД
С.А. Яркова
канд. экон. наук, доцент кафедры «Управление персоналом»
КрИЖТ ИрГУПС, г. Красноярск
К.С. Аносова
студент 5 курса напр. «Управление персоналом»,
КрИЖТ ИрГУПС, г. Красноярск
Аннотация: В статье рассматривается актуальная проблема совершенствования организации обучения персонала на предприятиях железнодорожного транспорта с применением цифровых технологий. Авторы подчеркивают важность эффективного обучения для поддержания конкурентоспособности в динамичной отраслевой среде. Проведен анализ определений обучения персонала и ключевых элементов этого процесса. Представлены результаты социологического исследования эффективности обучения в компании, в ходе которого выявлен ряд проблем при использовании очной и дистанционной форм обучения. Также проанализированы ключевые показатели эффективности обучения с помощью сбалансированной системы показателей. По итогам исследования обоснована необходимость разработки целенаправленных мероприятий и создания устойчивого механизма обучения и развития персонала.
Ключевые слова: обучение персонала, управление персоналом, цифровизация, система подготовки кадров, развитие персонала, цифровые технологии.
В динамичной и технологически насыщенной среде, в которой действует предприятии железнодорожного транспорта, постоянное обновление навыков и знаний работников становится жизненно важным для поддержания конкурентоспособности предприятия.
Согласно статистическим данным, эффективная организация обучения персонала приводит к впечатляющим результатам. Увеличение инвестиций в обучение на 10% сопровождается ростом общей производительности труда сотрудников на 15%, а также снижением текучести кадров на 20% [1]. Это подчеркивает, что совершенствование процесса обучения не только развивает конкретные навыки персонала, но и существенно повышает ключевые показатели, такие как производительность труда, стабильность кадров и привлекательность для высококвалифицированных специалистов.
В контексте стремительных изменений в технологиях и требованиях рынка, встает необходимость в проведении оценки организации обучения персонала на предприятии железнодорожного транспорта. Сложность операций в транспортной отрасли требует высокой квалификации работников, а постоянно меняющиеся условия подчеркивают необходимость непрерывного обновления навыков сотрудников. Совершенствование организации обучения с применением цифровых технологий представляет собой критически важное средство для обеспечения профессионального развития персонала, укрепления конкурентоспособности предприятия и обеспечения его устойчивого развития в долгосрочной перспективе.
Для лучшего понимания многообразия взглядов на обучение персонала обратимся к определению данного термина. Разнообразие рассмотренных трактовок к исследуемому термину подчеркивает многогранность явления обучения и его ключевую роль в современном управлении человеческими ресурсами. Одно из самых точных определений приводит Кибанов А.Я. – «Обучение персонала – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями и навыками» [4].
Изучение основных элементов обучения персонала, включая цели, методы, оценку эффективности, персонализацию, интеграцию и использование технологий, позволит глубже понять сущность этого процесса и разработать стратегии, максимально соответствующие потребностям современных организаций.
После детального анализа трудовых ресурсов и обучающих программ на исследуемом предприятии становится ясно, что обеспечение персонала не только квалификационными знаниями, но и оперативными навыками является ключевым фактором успешной деятельности предприятия. Первоначально с целью выявления проблем и несоответствий, связанных с обучением персонала в компании, была применена методика социологического исследования эффективности,
Анкета была выдана 235 рабочим различных профессий: 118 человек, которые обучались очной форме и 117 человек, которые обучались дистанционной форме. Рассмотрим результаты ответов, которые представлены в таблице 1.
Таблица 1 – Результаты ответов анкеты
Критерии оценки | Средняя оценка (очная форма) | Средняя оценка (дистанционная форма) |
1. Соответствие содержания курса ожиданиям | 7,6 | 7,6 |
2. Актуальность полученных знаний | 9,2 | 7,4 |
3. Соответствие содержание курса ожиданиям | 9,2 | 9,2 |
4. Новизна полученной информации | 8,6 | 8,8 |
5. Понятность изложенного материала | 9,6 | 8 |
6.Практическая ценность материала, применимость для работы | 9,6 | 5,2 |
7. Смогли бы вы внести предложения по повышению результативности вашей деятельности, работы отдела после посещения данного обучения? | 9,2 | 5 |
8. Насколько обучение способствовало развитию навыков? | 9,2 | 4,8 |
9.Насколько обучение способствовало совершенствованию личных качеств? | 8,4 | 5,4 |
10. Удовлетворенность полученными материалами | 9,6 | 8 |
Общее количество баллов | 90,2 | 69,4 |
Результативность обучения, % | 90,2 | 69,4 |
Анализ результатов социологического исследования эффективности обучения в компании позволяет выделить несколько ключевых аспектов. В первую очередь, стоит отметить положительные моменты: средние оценки соответствия содержания курса ожиданиям в обеих формах обучения достаточно высоки (7,6 в обеих группах). Также высокие оценки получили аспекты новизны информации, понятности изложенного материала и соответствия содержания курса ожиданиям.
Однако присутствуют определенные проблемы, которые могут потребовать внимательного внимания и корректировок в процессе обучения. Важно обратить внимание на снижение оценок в дистанционной форме обучения по таким критериям, как актуальность полученных знаний, практическая ценность материала, а также способствование развитию навыков и совершенствованию личных качеств. Например, средняя оценка практической ценности материала в дистанционной форме обучения составляет 5,2 по сравнению с 9,6 в очной форме. Это может свидетельствовать о необходимости улучшения методологии дистанционного обучения и усиления практических элементов курсов.
Кроме того, удовлетворенность полученными материалами (документацией) также имеет различия в оценках между группами. На основании общего количества баллов и результативности обучения видно, что дистанционная форма обучения получила более низкие оценки (69,4%) по сравнению с очной формой (90,2%). Это может свидетельствовать о том, что существует потребность в оптимизации процесса дистанционного обучения для улучшения его результативности и удовлетворенности участников.
Оценка эффективности обучения персонала – это надежный вариант выяснения целесообразности и эффективности проведения обучения, самым объективным показателем являются результаты деятельности предприятия в сравнении до и после. Однако конечные показатели зачастую находятся под негативным влиянием внешних факторов, таких как инфляция, рост цен на сырье, ГСМ, электроэнергию и др. Первоначально проведем оценку эффективности обучения персонала с помощью сбалансированной системы показателей[5].
В таблице 1 отражено сравнение ключевых показателей эффективности обучения персонала на стратегическом уровне.
Таблица 2 – Сопоставление ключевых показателей эффективности обучения персонала на предприятии
№ | Показатель | Значение компании | Среднее по отрасли | Абсол. отклон. (4-3) | Относ. отклон. (4/3) | |
2022 г. | 2023 г. | |||||
1. Компетентность организации | ||||||
1.1 | Уровень качества услуг, % | 64,3 | 73,2 | 78,5 | 8,9 | 13,8 |
1.2 | Совокупный объем производства,млрд. ткм бр | 20,74 | 25,03 | 39,5 | 4,29 | 20,7 |
2. Компетентность персонала | ||||||
2.1 | Текучесть персонала, % | 7,12 | 8,97 | 5,5% | 1,85 | 26,0 |
2.2 | Текучесть по инициативе работодателя, % | 0,08 | – | 1,2% | – | – |
2.3 | Процент постоянного состава сотрудников | 80,8 | 92,9 | 90,0% | 12,1 | 15,0 |
2.4 | Коэффициент использования полученных знаний | 74,5 | 81,2 | 83,2 | 6,7 | 9,0 |
2.5 | Производит. труда, тыс. руб. | 41,53 | 38,43 | 58,3 | -3,1 | -7,5 |
2.6 | Доля прироста обученных работников на 1 % прироста объема производства | 0,35 | 0,25 | 0,48 | -0,1 | -28,6 |
3. Внутренние бизнес-процессы | ||||||
3.1 | Количество заключенных соглашений о социальном партнерстве между организациями и образовательными учреждениями профессионального образования | 143 | 147 | 155 | 4 | 2,8 |
4. Системы подготовки и переподготовки кадров | ||||||
4.1 | Удельный вес сотрудников организации, прошедших обучение в системе профессионального образования | 0,56 | 0,52 | 0,69 | -0,04 | -7,1 |
4.2 | Количество пройденных программ подготовки и переподготовки кадров | 35 | 38 | 56 | 3 | 8,6 |
4.3 | Удельный вес выпускников многофункциональных прикладных центров, трудоустроившихся в течение 1 года после обучения | 0,31 | 0,28 | 0,38 | -0,03 | -9,7 |
Из анализа ключевых показателей эффективности обучения персонала в компании выявляются определенные проблемы, требующие внимания и корректировок для повышения общей эффективности обучающих программ.
Компетентность персонала: текучесть персонала выросла на 26,0%, что может сигнализировать о проблемах в удержании квалифицированных сотрудников. Отмечается снижение производительности труда (на 7,5%) и увеличение коэффициента использования полученных знаний (на 9,0%), что может указывать на необходимость более эффективного внедрения обученных навыков в рабочую практику.
Внутренние бизнес-процессы: несмотря на увеличение количества заключенных соглашений о социальном партнерстве, необходимо активнее развивать сотрудничество с образовательными учреждениями для обеспечения стабильного и качественного потока обученных кадров.
Системы подготовки и переподготовки кадров: падение удельного веса сотрудников, прошедших обучение в системе профессионального образования, и уменьшение удельного веса выпускников, трудоустроившихся после обучения, свидетельствуют о необходимости более эффективного использования системы подготовки кадров.
Таким образом, в процессе исследования эффективности обучения персонала в компании был определён ряд проблем, а именно:
недостаточная эффективность дистанционной формы обучения: оценки показывают существенное снижение результативности дистанционного обучения по сравнению с очной формой. Проблемы связаны с оценками актуальности знаний, практической ценности материала, а также развития навыков и личных качеств участников;
проблема удержания квалифицированных кадров за счет отсутствия мотивации сотрудников в профессиональном развитии: Рост текучести персонала на 26,0% сигнализирует о проблемах в удержании опытных специалистов. Низкая степень лояльности и мотивированности персонала. Чрезмерная загруженность сотрудников организации. Отсутствие у большинства сотрудников заинтересованности в приобретении информации и знаний;
неоптимальное использование системы подготовки кадров: уменьшение удельного веса сотрудников, прошедших обучение в системе профессионального образования, и снижение удельного веса выпускников, трудоустроившихся после обучения, требует оптимизации системы подготовки кадров.Необходимо более эффективное взаимодействие с образовательными учреждениями для обеспечения стабильного и качественного потока обученных специалистов.
На основе выявленных трех ключевых проблем в обучении персонала в исследуемой компании становится очевидной необходимость разработки целенаправленных мероприятий. Эти проблемы не только замедляют общий прогресс предприятия, но и могут повлиять на его конкурентоспособность и эффективность.
Первоочередным шагом будет детальный анализ каждой выявленной проблемы с целью определения их корневых причин. После этого можно будет разработать комплекс рекомендаций, направленных на эффективное решение обнаруженных недостатков. Однако важно учитывать, что данные рекомендации должны быть адаптированы к специфике предприятия и учесть его уникальные особенности.
Процесс устранения проблем в дистанционном обучении, удержания квалифицированных кадров и оптимизации системы подготовки персонала требует комплексного подхода. Возможно, внедрение инновационных методик обучения, пересмотр системы стимулирования сотрудников и укрепление партнерских отношений с образовательными учреждениями станут частью разрабатываемых мероприятий.
Целью данных мероприятий будет не только устранение текущих проблем, но и создание устойчивого и эффективного механизма обучения и развития персонала, способного соответствовать современным требованиям и стандартам. Такой подход позволит исследуемой компании повысить свою конкурентоспособность и обеспечить высокий уровень квалификации своего персонала в долгосрочной перспективе. В таблице 3 приведены мероприятия по устранению выявленных проблем в обучении персонала исследуемой компании.
Таблица 3 – Мероприятия по устранению выявленных проблем в обучении персонала
Проблема | Мероприятия | Ожидаемый результат от внедрения мероприятия |
Недостаточная эффективность дистанционной формы обучения | Развитие системы адаптивного обучения, используя технологии искусственного интеллекта (ИИ), которые анализируют уровень знаний каждого сотрудника и предлагают индивидуализированные образовательные планы. | Позволит персонализировать дистанционное обучение, повысить его эффективность и качество подготовки сотрудников компании[3] |
Проблема удержания квалифицированных кадров за счет отсутствия мотивации сотрудников в профессиональном развитии | Создание виртуальной менторской программы, где опытные сотрудники могут консультировать молодых коллег, обмениваться опытом и участвовать в обучении через онлайн-платформы. | Позволит компании создать систему передачи знаний, повысить вовлеченность персонала и закрепить ценные кадры благодаря возможностям онлайн-обучения и наставничества[2] |
Неоптимальное использование системы подготовки кадров | Использование аналитических инструментов и Big Data для непрерывной оценки эффективности обучения, выявления узких мест и коррекции образовательных программ в реальном времени. | Даст возможность оптимизировать всю систему подготовки кадров, оперативно корректировать образовательные программы на основе фактических данных, повышая их эффективность |
Учитывая наличие и использование дистанционного портала и существующих образовательных ресурсов сотрудниками исследуемого предприятия, важно обеспечить их интеграцию с новыми технологиями. Внедрение современных цифровых инструментов позволит создать эффективную, индивидуализированную систему обучения, способствующую удержанию квалифицированных кадров и оптимизации процесса подготовки персонала.
Комплексное внедрение данных цифровых решений потребует значительных инвестиций, но принесет компании долгосрочные конкурентные преимущества за счет повышения квалификации персонала, эффективности обучения и развития человеческого капитала в целом. Успех проекта цифровизации системы обучения будет зависеть от поддержки руководства, вовлечения всех заинтересованных сторон, качественной интеграции с ИТ-ландшафтом предприятия и готовности к внедрению инноваций
Таким образом, реализация предложенного комплекса мероприятий позволит существенно модернизировать систему обучения и развития персонала в компании, обеспечив экономическую и социальную эффективность данного проекта.
Список использованных источников
1. Блэйк, Р. Р. Научные методы контроля трудовой дисциплины : учебное пособие для вузов / Р. Р., Блэйк ‒ Киев : Вышейшая школа, 2020. ‒ 110 с.
2. Третьяк, О. А., Слоев И. А. Оценка трудовой мотивации // Российский журнал менеджмента. – 2012. – № 1. – c. 29-50.
3. Веснин, Р. В. Управление человеческими ресурсами : практикум / Р. В. Веснин. ‒ Москва : теория и практика общественного развития. 2019. ‒ 115с.
4. Глубокий, С. В. Порядок дисциплины труда : учебное пособие / С. В. Глубокий, И. В. Борисевич. ‒ Минск : Издательство Гревцова, 2020. ‒ 322 с.
5. Купряшин, Г. Л. Формирование дисциплины у персонала : учебник для вузов / Г. Л. Купряшин. ‒ 3-е изд., перераб. и доп. ‒ Москва : Издательство Юрайт, 2021. ‒ 574 с.
6. Армстронг, М. А. Практика управления человеческими ресурсами: пер. с англ. 8-е изд-е / под ред. С. К. Мордовина. СПб, 2004. С. 518.
7. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. М., 2002.- С. 220.
