Кадровый ресурс учреждений дополнительного образования
В настоящее время кадровый состав педагогических работников учреждения представляет собой важнейший ресурс сферы дополнительного образования, эффективная реализация которого требует специальных решений в зависимости от особенностей решаемых конкретных задач.
Следует учитывать, что кадровый состав педагогических работников - это люди со сложным комплексом индивидуальных качеств – социальных, психологических, профессиональных, мотивационных, что коренным образом отличает их от других факторов.
Успешному развитию личности педагога должны способствовать определенные условия и факторы. Прежде всего, это исходный «человеческий материал», который формируется благодаря врожденным задаткам и способностям молодёжи, предрасположенной к профессии педагога дополнительного образования. Кто-то довольно точно заметил, что это вообще не профессия, а……диагноз.
Модернизация, происходящая в сфере дополнительного образования, требует соответствующего кадрового обеспечения. Отрасли нужны люди, обладающие новым взглядом на, казалось бы, давно известные вещи, готовые предложить свежие креативные идеи, нестандартные способы решения поставленных задач.
Потенциал специалиста отражает его личностные возможности, которые заложены в человеке и которые можно задействовать с расчетом на их расширение по мере использования в меняющейся производственной ситуации.
В любом случае успех зависит от того, насколько тщательно на основе мониторинга образовательной деятельности, проводимой учреждением дополнительного образования, будут составлены индивидуальные планы развития, которые призваны устранить сложившийся разрыв между растущими
профессиональными требованиями (не всегда легко эксплицируемыми, а не то, чтобы стандартизированными) и существующим уровнем компетентности каждого педагога.
Модели компетентности, описывающие интеллектуальные и профессиональные, деловые качества педагога дополнительного образования, позволяют направлять развитие педагогических кадров в двух измерениях:
готовность всех педагогов учреждения демонстрировать ожидаемое от них эффективную деятельность, что обеспечивается единством взглядов на профессиональную этику, потребителя услуг дополнительного образования, механизмы принятия управленческихрешений, ответственность за качество услуг;
овладение знаниями, умениями и навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности.
Единство этих двух измерений достигается деятельностной интерпретацией организационной культуры, понимаемой как социальный механизм воспроизведения опыта, жизненно важного для успешного функционирования и развития организации.
Стратегические направления. Этот компонент стратегии раскрывает пути достижения стратегических целей организации. Структурированное видение будущего организации рынках (спрос на услуги и позиция на рынке образовательных, культурных услуг), организационная структура, технологии основной и вспомогательной деятельности, стиль менеджмента, доминирующие организационные культуры, профессиональные и персональные характеристики кадрового потенциала) во многом предопределяют стратегические направления. Однако обеспечить реализацию этих направлений в условиях растущей конкуренции на рынках высококвалифицированных специалистов в дополнитеном образовании — чрезвычайно сложная задача.
Таким образом, кадровый состав педагогических работников учреждения - это важнейший ресурс организации, а мониторинг образовательной деятельности приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.
только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Под кадровым потенциалом понимается общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением положенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия, это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Кадровый потенциал организации зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности. Кадровая работа как деятельность по учету персонала и оформлению документации осталась в прошлом.
Таким образом, современные организации социально-культурной сферы для обеспечения конкурентных преимуществ и постоянной максимизации прибыли должны использовать прежде всего стратегию инновационного развития. Данная стратегия способна обеспечить устойчивость организации социально-культурной сферы во внешней среде и сохранение ее потенциала в случае каких-либо изменений. В основе реализации данной стратегии лежит кадровый потенциал организации СКД. Именно поэтому руководство организации должно уделять особое внимание развитию творческого потенциала, наличие которого свидетельствует о высокой инновационной активности всего персонала. А, как уже было отмечено, именно персонал способен привести в действие стратегию инновационного развития социально-культурной сферы, принятую руководством организации и привести ее к поставленной цели наиболее быстрым путем, сокращая возможные риски и угрозы со стороны внешней среды.
.png)
