Статья на тему «Сущность адаптационных процессов в системе муниципальной службы»
Актуальность. В настоящий момент фокус внимания обращен к ресурсу, признанному уникальным: персоналу. Как представителями научного сообщества, так и действующими руководителями признается, что эффективные сотрудники являются одним из ключевых факторов успешности любой организации в целом и органов местного самоуправления в частности.
Ключевые слова. Адаптация, муниципальная служба, адаптация персонала.
В переводе с латыни слово «адаптация» («adaptare») означает «приспособление». В научную терминологию понятие «адаптация» в середине XIX века ввел английский естествоиспытатель Ч. Дарвин, опубликовав в 1859 году свой труд «Происхождение видов путем естественного отбора, или Сохранение благоприятствуемых пород в борьбе за жизнь», где он отождествил эволюцию путем естественного отбора и адаптации. С этого времени термин «адаптация», понимаемый как процесс и в то же время как результат приспособления системы (субъекта) к внешней среде, стал широко применяться в естественных науках, а в XX веке и в социально-экономических, например, в менеджменте.1
Адаптация персонала, в том числе и муниципальных служащих – это процесс взаимосвязанного и взаимозависимого приспособления сотрудника и предприятия, который базируется на последовательном приобретении сотрудником новых для него и соответствующих потребностям организации, профессиональных, социальных и организационно-экономических знаний и навыков и эффективное применение их на практике.2
Быстрое введение нового сотрудника в организацию, ознакомление с функциями и задачами по должности и установление доброжелательного взаимодействия с коллективом является основной целью адаптации. Совершенствование системы адаптации работников органов власти является необходимым условием развития и повышения эффективности деятельности органов как государственного, так и муниципального управления.3
Основополагающие функции системы адаптации персонала сводятся к таким факторам, как:
Сокращение стартовых издержек организации. Статистически доказано, что пока новый работник ознакамливается и адаптируется к новому рабочему месту, эффективность работы довольно низка, по сравнению с опытными сотрудниками. Эффективная адаптация позволяет сократить данные первоначальные затраты и дает возможность новому работнику быстрее достигнуть стандартов выполнения работы, установленных в конкретной организации.
Снижение уровня неопределенности и стресса у новых работников. Тревожность и неуверенность нового сотрудника естественна и вызвана, в первую очередь, психологической боязнью провалов в работе, а также неполной ориентацией в рабочих ситуациях.
Сокращение текучести кадров и снижение издержек на поиск нового персонала. Комфортный и быстрый вход в рабочий процесс новых сотрудников значительно снижает риск увольнения по собственному желанию работника в первый год после трудоустройства. Соответственно у работодателя отсутствует необходимость в поиске и подборе нового сотрудника.
Экономия рабочего времени действующих сотрудников и непосредственного начальника новичка. Контроль в процессе выполнения возложенных на него полномочий и обязанностей, организация помощи в первое время адаптации, вовлечение стажера в существующий коллектив требует больших временных затрат как со стороны непосредственного руководителя, так и со стороны рядовых сотрудников организации.
Развитие позитивного отношения сотрудников к работе, удовлетворенность работой. Адаптационный процесс должен содействовать формированию у вновь принятого сотрудника чувства приверженности новой организации, а также положительного отношения к своему делу и окружающим его людям.
Вовлечение новичка в сложившийся коллектив предприятия, принятие им неформальных устоев и ощущение себя частью единой команды.
Важно отметить, что адаптацию стоит воспринимать исключительно как непрерывный процесс. В условиях современной профессиональной деятельности, когда зачастую происходит смена законодательства, требований, техники, технологий, работник вынужден поспевать за этими изменениями. Но не стоит забывать, что изменения происходят и в самом человеке, они связаны с развитием его потребностей, ценностных ориентации, способностей, опыта, характера, то есть социальной и психологической структур. Поскольку ни работник, ни организация не остаются неизменными, они вынуждены адаптироваться к изменениям друг друга в течение всего времени сотрудничества. Адаптация способствует осознанию муниципальным служащим своего социального статуса, возможности реализации личностных и профессиональных возможностей в процессе решения задач в рамках деятельности органа местного самоуправления.
Исходя из анализа исследуемых источников, можно сделать вывод о различных формах, присущих адаптации (таблица 1.1)4:
Таблица 1.1 – Характеристика форм адаптации
№ | Форма адаптации | Характеристика формы адаптации |
1. | Социально-психологическая | адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе; – означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами; может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций; включает в себя такие стадии как самовнедрение, принятие норм среды и активная деятельность в этой среде с целью взаимного удовлетворения интересов |
2. | Экономическая (материальная) | определяется четкостью форм и систем оплаты, оплатой вредных условий труда и сверхурочных работ, действующими нормами и расценками, наличием оценки индивидуальных при распределении премий; объектами указанного типа выступают размер заработной платы и своевременность выплат |
3. | Производственная | вовлечение сотрудника в новую производственную область; постижение производственных условий и норм рабочего процесса; происходит налаживание взаимосвязей между сотрудником и производственной средой |
4. | Профессиональная | определяется уровнем профессиональных навыков и умений работника, развитием устойчивых положительного отношения к своей профессии; характеризуется тем, освоил ли работник при получении специальности необходимый минимум знаний и навыков, в какой степени он обладает чувством ответственности, практичностью, деловитостью быстрой ориентировки в различных производственных ситуациях, навыками временного самоконтроля |
Продолжение таблицы 1.1
5. | Психо-физиологическая | адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и другое); не представляет особых сложностей, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий; – происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия |
6. | Организационная | знакомство со спецификой организационного механизма управления фирмой, позицией своего отдела и должности в общей системе целей компании; у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе; специфическая сторона данной формы адаптации: подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера) |
Источник: составлено автором
Все формы адаптации находятся в тесном и постоянном взаимодействии друг с другом, несмотря на их различия. В связи с этим процесс управления требует наличия комплексной системы инструментов воздействия, которые позволят обеспечить быстроту и успешность адаптационных процедур.
В общем смысле адаптацией является реакция субъекта на изменение условий его жизнедеятельности, которая противодействует действительному или возможному снижению ее эффективности. Этой реакцией можно целенаправленно управлять. Под управлением адаптацией кадров понимается целенаправленная деятельность субъектов адаптации, ориентированная на успешное прохождение новичками испытательного срока и их закрепление на рабочих местах.
Субъектами адаптации обычно являются специализированная служба адаптации кадров, специалист по управлению адаптацией, специалист по управлению персоналом, непосредственный руководитель нового сотрудника, наставник или куратор.
Управление адаптацией работников требует наличия в организации нескольких организационных элементов (рисунок 1).
Рисунок 1 – Организационные компоненты управления процессом адаптации работников
Соответственно, можно сделать вывод, что формирование системы адаптации служащих органов местного самоуправления должно носить научно обоснованный, системный, комплексный характер и постоянно быть в центре внимания федеральных, региональных и местных органов власти.5
Список использованных источников
Абдуллина, А.Р. Особенности системы адаптации государственных гражданских служащих / А.Р. Абдуллина// Теория и практика современной науки. - 2021. – № 1. – С. 18–28.
Акуприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Уч. пос. / Е.В. Акуприянчук, Ю.В. Щербакова. – М.: ИЦ РИОР: НИЦ Инфра-М, 2019 . – 255 с.
Оноприйчук, Б.С. Основные цели и этапы адаптации персонала в организации / Б.С. Оноприйчук, А.В. Кислов // Социальные науки. – 2017. – № 1. - С. 11–16.
Фетисова, Е.А. Совершенствование системы адаптации персонала в общеобразовательном учреждении / Е.А. Фетисова // XXI Международная конференция памяти профессора Л. Н. Когана «Культура, личность, общество в современном мире: методология, опыт эмпирического исследования», 22-23 марта 2021 г., Москва. — Москва: УрФУ, 2021. — С. 1041-1049.
Шишкин, В.И. Политическая адаптация населения Сибири в первой трети XX века. Сборник научных статей / Отв. редактор В.И. Шишкин. Новосибирск: Параллель, Институт истории СО РАН, 2018. – 247 с.
Штейн, Э.X. МВА. Организационная культура и лидерство. 4-е издание/ Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. – СПб: Питер, 2016. — 352 с.
1 Шишкин, В.И. Политическая адаптация населения Сибири в первой трети XX века. Сборник научных статей / Отв. редактор В.И. Шишкин. Новосибирск: Параллель, Институт истории СО РАН, 2018. – 247 с.
2 Акуприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Уч. пос. / Е.В. Акуприянчук, Ю.В. Щербакова. – М.: ИЦ РИОР: НИЦ Инфра-М, 2019 . – 255 с.
3 Оноприйчук, Б.С. Основные цели и этапы адаптации персонала в организации / Б.С. Оноприйчук, А.В. Кислов // Социальные науки. – 2017. – № 1. - С. 11–16.
4 Фетисова, Е.А. Совершенствование системы адаптации персонала в общеобразовательном учреждении / Е.А. Фетисова // XXI Международная конференция памяти профессора Л. Н. Когана «Культура, личность, общество в современном мире: методология, опыт эмпирического исследования», 22-23 марта 2021 г., Москва. — Москва: УрФУ, 2021. — С. 1041-1049.
5 Абдуллина, А.Р. Особенности системы адаптации государственных гражданских служащих / А.Р. Абдуллина// Теория и практика современной науки. - 2021. – № 1. – С. 18–28.
7
.png)
