УДК ГРНТИ
ИССЛЕДОВАНИЕ УРОВНЯ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ЦИРФОВИЗАЦИИ
В.А. Мащак
студент 5 курса напр. «Управление персоналом»,
КрИЖТ ИрГУПС, г. Красноярск
Аннотация.Данная статья посвящена исследованию актуальной проблемы поддержания высокого уровня дисциплины труда персонала в условиях цифровой трансформации бизнеса. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Рассматриваются теоретические аспекты дисциплины труда персонала. Ключевые слова: дисциплина труда, цифровизации, управление персоналом, цифровые технологии, инновации, квалификация персонала.
В эпоху стремительной цифровизации и внедрения новейших технологий во все сферы бизнеса, управление персоналом претерпевает значительные изменения. Одним из ключевых аспектов, требующих пристального внимания, является поддержание высокого уровня дисциплины труда среди сотрудников. Дисциплинированный труд не только формирует основу организационной культуры, но и служит фундаментом для достижения стратегических целей компании в условиях цифровой трансформации [2].
Исследования Международной организации труда (МОТ) подтверждают неоспоримую связь между уровнем дисциплины труда и ключевыми экономическими показателями. Согласно отчету, основанному на данных из 30 стран, увеличение дисциплины труда на 10% сопровождается снижением производственных издержек на 15% и ростом общей эффективности труда на 8% [5]. Данные цифры убедительно демонстрируют, что инвестиции в повышение дисциплины труда оправдывают себя за счет улучшения производительности и финансовых результатов.
В условиях цифровизации неотъемлемой частью повышения дисциплины труда становится использование современных подходов и инструментов управления персоналом. Внедрение технологий, направленных на автоматизацию процессов контроля, анализа и стимулирования трудовой активности, позволяет организациям оперативно реагировать на изменения внутренней и внешней среды, сохраняя высокий уровень дисциплины труда персонала.
Актуальность исследования уровня дисциплины труда персонала в условиях цифровизации обусловлена необходимостью адаптации к постоянным изменениям на рынке, ускоренному технологическому развитию и растущей конкуренции. Эффективное управление персоналом, включающее поддержание дисциплины труда, становится ключевым фактором успешного функционирования предприятия в современной деловой среде. Высокий уровень дисциплины труда не только напрямую влияет на производительность и качество работы, но также способствует созданию благоприятной корпоративной культуры, необходимой для устойчивого развития и достижения стратегических целей организации в долгосрочной перспективе.
Изучение различных определений термина «дисциплина труда персонала», представленных в таблице подчеркивает многогранность и многоплановость этого понятия. Мухина Н. М. выделяет дисциплину труда как объективную необходимость в коллективном труде, подчеркивая ее роль в установлении порядка и правил трудовой деятельности. Фредерик Тейлор, в свою очередь, подчеркивает строгий контроль и стандартизацию для достижения максимальной эффективности.
Определения Пугачева В. П., Кречетникова К.Г. и Набиевой Л.Г. обращают внимание на социальные аспекты дисциплины труда, выделяя ее как форму взаимосвязи в коллективе, состояние системы управления, а также как особый вид общественных отношений. Эти аспекты подчеркивают важность внутренних взаимодействий, ответственности, организованности и исполнительности в контексте дисциплины труда [3].
Обобщая, можно утверждать, что дисциплина труда персонала – это более чем просто соблюдение правил и норм; это комплексный феномен, включающий в себя как аспекты управления и контроля, так и социальные отношения в коллективе.
После рассмотрения различных определений термина «дисциплина труда персонала» и обоснования актуальности ее изучения в условиях цифровизации, логичным продолжением исследования станет практический анализ уровня дисциплины труда на конкретном предприятии.
В качестве объекта исследования выступает организация, занимающаяся изготовлением изделий противоэнцефалитной одежды с акарицидной обработкой и высокой степенью защиты от иксодовых клещей и кровососущих насекомых. Данная сфера деятельности требует строгого соблюдения технологических процессов и норм безопасности, что делает поддержание высокого уровня дисциплины труда персонала жизненно важным элементом производства.
Далее рассмотрим результаты оценки уровня дисциплины труда, проведенной среди сотрудников указанного предприятия. Анализ полученных данных позволит определить текущее состояние дисциплины труда в организации, выявить существующие проблемы и разработать рекомендации по ее повышению с учетом специфики производства и современных тенденций цифровизации.
В таблице 1 представлены результаты оценки уровня дисциплины труда на исследуемом предприятии.
Таблица 1 – Результаты оценки уровня дисциплины труда на предприятии
№ | Критерий | Средний балл среди сотрудников |
1 | Пунктуальность | 3,3 |
2 | Отсутствие нарушений рабочего времени | 3,5 |
3 | Соблюдение корпоративных правил | 3,6 |
4 | Качество выполненной работы | 3,6 |
5 | Отношение к обязанностям | 3,2 |
6 | Коммуникация и сотрудничество | 3,3 |
7 | Соблюдение производственной безопасности | 3,9 |
8 | Отношение к корпоративной собственности | 3,3 |
9 | Соблюдение сроков выполнения задач | 3,5 |
10 | Обратная связь и исправление ошибок | 3,1 |
Средний итог | 3,43 | |
Общий уровень дисциплины, % | 68,6 | |
Таким образом, общий уровень дисциплины труда в исследуемой компании составил 68,6%, что является низким показателем согласно установленной шкале. Такой результат поднимает важный вопрос о причинах данного явления и необходимости проведения анализа для выявления факторов, влияющих на дисциплину труда.
В связи с этим была применена методика диагностики организации и развития труда персонала, которая включает в себя ключевые критерии по квалификационной, социальной, мотивационной и инновационной оценке [5].
Таблица 2 – Результаты оценки организации труда на предприятии
№ | Показатель | Порядок расчета | Анализ (расчёт) | |||
Квалификационная оценка | ||||||
1 | Коэффициент квалификации кадров [Кквал] | , где – средний квалификационный разряд в организации; – максимальный квалификационный разряд в организации. | ||||
2 | Коэффициент образовательного уровня [Коу] | , где – число баллов i-го образовательного уровня (0,15 – для лиц, имеющих незаконченное высшее образование; 0,6 – среднее; 0,75 – среднее специальное и незаконченное высшее; 1,0 – высшее); – среднесписочная численность работающихi-группы, чел.; – среднеспис. численность работников в организации, чел. | ||||
Социальная оценка | ||||||
3 | Удельный вес затрат предприятия на содержание соц. сферы [dсоц] | , где – текущие затраты компании на содержание социальной сферы, тыс.руб.; – общие затраты организации, тыс.руб. | ||||
4 | Коэффициент здоровья персонала [Кз] | , где – потери рабочего времени по болезни, чел./дн.; – плановый фонд рабочего времени в году, чел./дн | ||||
Мотивационная оценка | ||||||
5 | Коэффициент заработной платы [Кзп] | , где ЗП – среднемесячная заработная плата в организации, руб.; – среднемесячная заработная плата по региону, руб. | ||||
6 | Коэффициент переподготовки [Кпод] | , где– численность работников, повысивших квалификацию за рассмотренный период, чел.; – среднесписочная численность работников в организации за отчетный период, чел. | ||||
7 | Карьерный рост (%) | Кр = Чкп / Чперс, где Чкп – число работников, получивших продвижение по должности | ||||
8 | Удельный вес сотрудников, получивших повышение по итогам оценки (%) | Увп = Чкпоц / Чперс, где Чкпоц – число работников, получивших продвижение по должности по результатам оценки | ||||
Инновационная оценка | ||||||
9 | Экспертная оценка влияние системы инновационного менеджмента | где – Мэмпир1 полученный средний балл по анкете, Мидеал1 – максимально возможный балл по анкете. | ||||
10 | Экспертная оценка уровень готовности персонала предприятия к инновациям | где – Мэмпир1 полученный средний балл по анкете, Мидеал1 – максимально возможный балл по анкете. | ||||
Анализ показателей оценки организации труда в компании выявил несколько ключевых факторов, которые могут обуславливать низкий уровень дисциплины труда персонала. В частности, тремя причинами, влияющими на этот показатель, являются:
недостаточная квалификация кадров: низкий коэффициент квалификации указывает на возможные проблемы с профессиональной подготовкой и компетенциями сотрудников. Недостаточная квалификация может привести к неправильному выполнению обязанностей и снижению общей эффективности труда.
недостаточная поддержка карьерного роста: низкий уровень карьерного роста в компании свидетельствует о неэффективности системы развития персонала и недостатке механизмов, способствующих профессиональному росту сотрудников. Анализ показал, что компания испытывает трудности в создании условий для продвижения сотрудников по службе, что может привести к демотивации и потере высококвалифицированных кадров.
недостаточная готовность персонала к инновациям: экспертная оценка говорит о том, что уровень готовности персонала к инновациям является относительно низким. Недостаточная готовность к изменениям и нововведениям может сказываться на дисциплине труда, так как сотрудники могут испытывать трудности в адаптации к новым методам и технологиям.
На фоне выявленных причин низкого уровня трудовой дисциплины, требующих внимания и корректировки, становится очевидной необходимость разработки комплекса рекомендаций и мероприятий. Основываясь на результаты анализа организации труда, уровня дисциплины и оценки ключевых показателей, исследуемая компания может успешно улучшить свои рабочие процессы и повысить эффективность персонала.
В свете недостаточной квалификации кадров, поддержки карьерного роста и слабой готовности персонала к инновациям, необходимо предложить рекомендации по усовершенствованию образовательных программ, систем развития карьеры и внедрению инновационных практик внутри компании.
Разработка эффективных мероприятий по устранению этих проблем станет ключевым элементом стратегии улучшения организации труда и поддержания высокого уровня дисциплины среди персонала. В таблице 3 предложен ряд рекомендаций и мероприятий по устранению выявленных причин низкого уровня трудовой дисциплины в компании.
Таблица 3 – Мероприятия по устранению причин низкого уровня трудовой дисциплины
Проблема | Причины | Мероприятия | Результат внедрения |
Низкий уровень дисциплины труда персонала | Недостаточная квалификация кадров | Внедрение цифровой образовательной платформы | Повышение квалификации и приобретение новых знаний и навыков, а также рост мотивации и удовлетворенности от расширения компетенций |
Недостаточная поддержка карьерного роста | Внедрение системыTalentManagement | Повышение эффективности управления человеческим капиталом и создание условий для карьерного роста и развития персонала, что положительно скажется на мотивации, вовлеченности и производительности сотрудников [4] |
Недостаточная готовность персонала к инновациям | Внедрение программы развития инновационной культуры с использованием цифровых платформ для обмена идеями, поощрения творческих инициатив и обучения сотрудников принципам инноваций. | Развитие инновационной культуры, вовлечение сотрудников в процесс улучшений и реализация лучших идей для повышения эффективности производства |
Таким образом, внедрение предлагаемых мероприятий окажет положительное влияние как на отдельных сотрудников, повышая их квалификацию, мотивацию и удовлетворенность, так и на компанию в целом, способствуя развитию персонала, укреплению лояльности и созданию благоприятных условий для инноваций и роста.
При эффективном внедрении цифровые платформы позволят компании не только повысить дисциплину труда, но и создать необходимые условия для развития и удержания персонала, а также укрепить свои конкурентные преимущества.
Список использованных источников:
Карпова, А. А. Управление трудовой дисциплиной персонала организации / А. А. Карпова // Устойчивость экосистем в условиях цифровой нестабильности : Сборник трудов II Международной научно-практической конференции, Симферополь, 23 мая 2023 года / Под научной редакцией Н.А. Симченко. – Симферополь: Крымский федеральный университет им. В.И. Вернадского, 2023. – С. 240-241.
Литвинова, Н. П. Совершенствование системы управления персоналом в организации / Н. П. Литвинова // Управленческий учет. – 2022. – № 4-1. – С. 101-109.
Новикова Е.В. Направления совершенствования организации труда. Опыт российских и зарубежных компаний / Е.В. Новикова Е.В., А.В. Торгунакова. – Текст : непосредственный // Экономика труда. – 2021. – С. 377-383.
Официальный сайт цифрового сервиса Teachbase. – Красноярск, 2023. – URL: https://teachbase.ru/ (дата обращения 08.03.2024). – Текст: электронный.
Усманов, В. Р. Основные причины нарушения дисциплины труда работниками в России / В. Р. Усманов // Стратегические приоритеты социально-экономического развития региона в условиях цифровой трансформации : Сборник статей Всероссийской научно-практической конференции с международным участием, Уфа, 24 сентября 2021 года / Под редакцией А.Н. Дегтярева, А.Р. Кузнецовой. – Уфа: Государственное автономное научное учреждение «Институт стратегических исследований Республики Башкортостан», 2021. – С. 158-161.
.png)
