Исследование оценки персонала на железнодорожном предприятии

Исследование оценки персонала на железнодорожном предприятии

Аннотация: в статье представлен анализ оценки персонала на Эксплуатационном

локомотивном депо Абакан – II, проведено исследование системы оценки персонала, выявлены узкие места и предложены рекомендации по их устранению.

Ключевые слова: оценка, оценка персонала, система оценки персонала, показатели оценки персонала.

Одним из основных компонентов процесса управления качеством персонала является его оценка. Оценка персонала представляет собой процесс определения эффективности работы сотрудников при выполнении задач предприятия с целью накопления информации, необходимой для принятия управленческих решений. Правильно организованная и анализированная оценка позволяет получить важные данные о состоянии персонала как профессионально, так и психологически. Полученная информация помогает более эффективно планировать развитие кадрового состава, формировать кадровый резерв, улучшать структуру управления и т.д.

Исследование проводилось на базе Эксплуатационного локомотивного депо Абакан – II. Миссия Эксплуатационного локомотивного депо Абакан - II – своевременное и полное удовлетворение потребности в перевозке пассажиров в пригородном сообщении при безусловном обеспечении безопасности и высоком уровне обслуживания.

Для анализа системы оценки персонала применялись: метод анализа документов и наблюдения, критериальной оценки.

В организации разработан Регламент «Оценка персонала», который рассматривает оценку персонала с использованием метода ассессмент – центр, однако для данный метод оценки персонала применяется только для административного персонала.

Главным способом оценки персонала выступает аттестация. Аттестация работников проводится в соответствии с трудовым

законодательством Российской Федерации.

Аттестация работников Эксплуатационного локомотивного депо Абакан - II проводится согласно распоряжения ОАО «РЖД» от 17.01.2015 года №66р «О проведении аттестации работников, производственная деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования ОАО «РЖД» в РКЦУ.

Аттестация работников Эксплуатационного локомотивного депо Абакан - II проводится согласно распоряжения Красноярской дирекции инфраструктуры от 24.11.2016 года № КраснДИ-393/р «О проведении аттестации работников, производственная деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования ОАО «РЖД», в редакции распоряжения от 20.02.2017 г № КраснДИ-68/р.

Оценка машинистов и помощников машинистов производится на основе соответствия/несоответствия профессиональному стандарту, а также должностной инструкции.

Стоит отметить, что не все требования к занимаемой должности, которые закреплены в профессиональном стандарте проверяются при проведении аттестации. Однако, проверка знания правил и инструкций производится очень детально.

Стоит отметить, что не все требования к занимаемой должности, которые закреплены в профессиональном стандарте проверяются при проведении аттестации. Однако, проверка знания правил и инструкций производится очень детально.

На следующем этапе начальника депо попросили по 5-ти бальной системе оценить эффективность основных инструментов оценки персонала, которые применяются в организации.

Таблица 1 – Оценка эффективности оценки персонала начальником депо

В результате анализа, можно сделать следующие выводы:

основной проблемой выступает использование только аттестации для оценки основного персонала предприятия. Отметим, что в организации разработана программа для проведения тестирования работников ОАО «РЖД» для всех специальностей, однако результаты данного тестирования в дальнейшем не применяются, не фиксируются;

не на всех этапах управления персоналом производится оценка, при этом на большинстве этапов производится оценка только при помощи аттестации;

оценка удовлетворенности работников, оценка уровня мотивации не производится;

оценка уровня организационной культуры не производится.

С целью повышения эффективности системы оценки необходимо:

расширять способы и методы оценки на разных этапах управления

персонала, внедрять альтернативные методы оценки, такие как: экспертный опрос, интервью, тестирование, круговую методику (разработать инструменты оценки для каждого этапа управления персоналом);

внедрить оценку социально-психологических характеристик работы машинистов (оценку СПК, оценку мотивации, удовлетворенности, оценку по специфическим и морально-психологическим критериям).

Первым предложением выступает расширение способов и методов оценки персонала. Данное мероприятие может быть реализовано через использование разнообразных методов оценки, к примеру, экспертного опроса, интервью, анкетирования, тестирования, моделирования рабочих ситуаций, круговой методики.

Внедрение данного мероприятия позволит не только оценивать работника, а и выявлять направления его дальнейшего обучения, сравнивать уровень работника в сравнении с предыдущими проверками, оценивать работу персонала разносторонне, не только на уровне выполнение/не выполнение требований, а также оценивать качества работников (порядочность, исполнительность и т.д.), выполнение качественных показателей работы (соответствие корпоративной культуре, поддержание имиджа организации и т.д.).

Вторым мероприятием является внедрение мониторинга организационной культуры.

Целесообразно использовать тесты, анкеты и смоделированные ситуации, как при приеме на работу, так и при проведении оценки работающих.

Также необходимо разработать задания для оценки знаний и умений работников, задания буду разрабатываться для разных категорий работников, разных разрядов. Возможность использование методов оценки на разных этапах управления персоналом представлено в таблице 2.

Таблица 2 - Карта применения инструментов оценки

Реализация предложенных мероприятий предполагает получение экономической и социальной эффективности, что представлено в таблице

Таблица 3 - Социально-экономическая эффективность проекта

Исходя из анализа и прогноза показателей эффективности, можно сделать вывод, что оптимизация системы оценки является достаточно результативным мероприятием и должно быть внедрено.

Список использованных источников