Оценка уровня удовлетворенности трудом работников локомотивных бригад

Оценка уровня удовлетворенности трудом работников локомотивных бригад

Аннотация: в статье проведен анализ удовлетворенности трудом работников локомотивных бригад Эксплуатационного локомотивного депо Абакан – II, в работе использовались методы: наблюдение, анкетирование всего персонала предприятия, анкетирование уволившихся работников и тест-опрос «Удовлетворенность работой».

Ключевые слова: удовлетворенность трудом, оценка удовлетворенности, повышение уровня удовлетворенности.

Удовлетворенность трудом - сложный феномен, который оказывает влияние на эффективность работы всех сотрудников организации, независимо от их должности. Уровень удовлетворенности работой является показателем социально-психологического климата в коллективе и является основой для формирования позитивной атмосферы в команде.

Объектом анализа выступило Эксплуатационное локомотивное депо Абакан – II.

Для анализа уровня удовлетворенности работников локомотивных бригад использовались методы: наблюдение, анкетирование всего персонала предприятия, анкетирование уволившихся работников и тест-опрос «Удовлетворенность работой».

На основе наблюдения можно сделать вывод, что уровень удовлетворенности работников локомотивных бригад ежегодно сокращается, что отражается в росте уровня конфликтности, демотивированности, сокращении производительности.

Для оценки удовлетворенности трудом работников локомотивных бригад применялся тест-опрос «Удовлетворенность работой».

Таблица1 – Обобщающая оценка степени удовлетворенности работой

Наименьшую удовлетворенность у работников локомотивных бригад вызывает возможность развития и обучения, возможность карьерного роста.

Для выявления причин низкой удовлетворенности было проведено анкетирование работников локомотивных бригад. Анализ показал, что большинство работников локомотивных бригад продолжают работать на предприятии, только из-за страха быть безработными, на предприятии низкий уровень приверженности работников к предприятию, низкий уровень социально-психологического климата в коллективе, и руководство предприятия не принимает мер для повышения социально-психологического климата. Руководство предприятия не уделяет внимание решению проблем с коллективом, что приводит к снижению производительности труда. Все выше сказанное является причинами роста коэффициента текучести кадров.

Также был проведен опрос работников, которые уволились с предприятия по собственному желанию в прошлом году.

Большинство работников отметили, что их не устраивало соотношение оплаты труда и объема работ, на втором месте неудовлетворительная социальная политика на предприятии, 5 человек отметили грубое отношение руководителя, также 5 человек отметили, что получили более интересное предложение по работе, и только двое уволились из-за смены места жительства.

10 человек отметили, что им мешала работать на предприятии заниженная оценка их деятельности, 2 отметили, что ничего не мешало, 1 человек отметил, что мешало отсутствие профессионального роста, 1 человек, что мешали межличностные отношения в коллективе.

Большинство работников позитивно оценили организацию рабочего места. По мнению 6 человек оплата труда на предприятии ниже трудового вклада, 4 человека отметили, что оплата труда ниже среднерыночной, 2 человека ответили, что оплата труда их удовлетворяла, и два человека считали ее справедливой. Все опрошенные отметили, что большая продолжительность рабочего дня, сверхурочная работа, работа в выходные. Большинство опрошенных (11 человек) отметили, что в коллективе сложные взаимоотношения. Большинство считают, что отношение руководства к подчиненным было безразличное. По мнению опрошенных на предприятии необходимо изменить заработную плату (8 человек), взаимоотношения в коллективе (4 человека) и график работы (2 человека).

Для повышения уровня удовлетворенности работников локомотивных бригад рекомендуется:

- внедрить обучение работников локомотивных бригад смежным профессиям;

- разработать и внедрить систему нематериальной мотивации работников локомотивных бригад;

- разработать и внедрить комплекс командообразующих мероприятий, тренингов.

Внедрение обучению смежным профессиям для работников локомотивных бригад, например обучить бригадиров на водителей необходимой категории. Реализация мероприятия позволит с одной стороны повысить образовательный уровень работников, повысить конкурентоспособность работников на рынке труда и удовлетворить потребность в развитии и обучении. С другой стороны организация сможет получить экономию за счет высвобождения работников (бригадир сможет сам доставлять бригаду до места работ и привлечение водителей не понадобится).

Вторым мероприятием выступает проведение командообразующих мероприятий. В рамках данной рекомендации предлагается проведение:

Конкурсов профессионального мастерства;

Тренинга «Эффективная организация рабочего процесса»;

Тренинга «Решение конфликтных ситуаций с помощью проблемного диалога»

Реализация данного мероприятия позволит повысить сплоченность коллектива, сформировать положительный социально-психологический климат и будет способствовать сокращению текучести кадров и конфликтности.

Также предлагается оптимизировать систему нематериальной мотивации для лучших работников локомотивных бригад. Комплекс мероприятий будет включать:

приоритетное право на приобретение путевок по льготной цене в санаторий ОАО «РЖД-ЗДОРОВЬЕ»;

приоритетное право на обучение, повышение квалификации, переквалификацию;

приоритетное право на вступление в кадровый резерв.

Предполагается повышение социальной эффективности, которая будет заключаться в следующем:

а) Повышение уровня удовлетворенности работников локомотивных бригад в области оплату труда и социально-психологического климата.

б) Снижение текучести кадров повлечет за собой снижение затрат на обучение и адаптацию новых сотрудников.

Список использованной литературы

Акбулатова А.М. Основные направления совершенствования кадровой политики / А.М. Акбулатова // «Научно-практический журнал Аллея Науки» . – 2018. — №1(17). – С. 1-4.

Воротникова Т. Н. Кадровая политика как фактор повышения эффективности деятельности предприятия / Т.Н. Воротникова // «Научно-практический журнал Аллея Науки» — 2018. — №6(22). – С. 1-4.

Логунова И.В. Методический подход к разработке системы развития человеческих ресурсов предприятия / И.В. Логунова // Организатор производства. – 2021. – №1 (64). – С. 42–50.

Савёлов В.А. Формирование кадровой политики организации / В.А. Савелов // «Научно-практический журнал Аллея Науки». — 2018. — №6(22) . – С. 1-5.

Хруцкий В. Е. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей / В.Е. Хруцкий, Р.А. Толмачев. - М.: Финансы и Статистика, 2019. - 224 c.

Хрусталёв А. В. Формирование кадровой стратегии и кадровой политики организации / А.В. Хрусталев // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 39. – С. 3081–3085.