Методические рекомендации по наставничеству в ДОУ
ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ
Цель: оказание помощи молодым и начинающим педагогам в их профессиональном становлении.
Задачи:
1. Привить начинающим педагогам интерес к педагогической деятельности и закрепить их в дошкольном образовательном учреждении.
2. Ускорить процесс профессионального становления педагога, развить его способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности.
3. Способствовать успешной адаптации к корпоративной культуре, правилам поведения в дошкольном образовательном учреждении.
ВВЕДЕНИЕ
Сегодня, на разных уровнях поднимается вопрос о работе в детских садах молодых специалистов. Согласно статистике, из выпускников педагогических вузов только половина идѐт работать по специальности, и многие уходят из системы образования через несколько лет. Существует проблема не только того, как привлечь в детские сады грамотных молодых педагогов, но и проблема удержания их там. Период вхождения начинающего педагога в профессию отличается напряженностью, важностью для его профессионального и личностного развития. От того, как он пройдет, зависит, состоится ли новоявленный воспитатель как профессионал, останется ли он в сфере дошкольного образования или найдет себя в другой сфере деятельности. Особенностью труда молодых начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и воспитатели с многолетним стажем работы, а родители, администрация и коллеги по работе ожидают от них столь же безупречного профессионализма. Вместе с тем подготовка, полученная в ВУЗАХ, средних профессиональных образовательных учреждениях, не может решить проблемы формирования мастерства. Успешному педагогу необходим синтез научных знаний, методического мастерства и личных качеств педагога, эффективное владение педагогическими технологиями. Многие молодые воспитатели переживают из-за собственной несостоятельности во взаимодействии с воспитанниками, их родителями; опасаются критики администрации и опытных коллег, постоянно волнуются, боятся что-то забыть, упустить важные моменты профессиональной деятельности. Такой воспитатель не способен ни на творчество, ни, тем более, на инновации. Чтобы этого не произошло, молодым педагогам нужен опытный наставник, успешный педагог профессионал, который будет целенаправленно помогать, создавать необходимые организационные, научно-методические и мотивационные условия для профессионального роста и более легкой адаптации в коллективе. Никакие советы, рассказы, объяснения не помогут так, как личный пример, это самое эффективное профессиональное развитие молодого специалиста.
Совместная работа наставника и подопечного включает в себя первичную диагностику уровня владения теоретической базой знаний и навыков планирования молодого специалиста, организацию и контроль введения нового работника в должность. Заключается в практической передаче профессиональных навыков и знаний от более опытного работника - менее опытному.
ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО НАСТАВНИЧЕСТВА И ПРАКТИЧЕСКОГО ОБУЧЕНИЯ
Современные цели наставничества шире, чем простое сопровождение адаптации вновь приходящих в организацию сотрудников.
Фактически, наставничество – это процесс, включенный в различные аспекты функционирования организации, в том числе и в кадровые. По отношению к молодым специалистам наставничество оптимизирует процедуры их взаимодействия с профессиональной и социальной средой организации. По отношению к организации наставничество оптимизирует и стабилизирует кадровые процессы, выступает проводником управленческих решений в кадровую среду организации.
Наставничество в муниципальном бюджетном дошкольном образовательном учреждении «Детский сад № 12» является разновидностью индивидуальной работы с молодыми специалистами, не имеющими трудового стажа (до 3-х лет) педагогической деятельности, или со специалистами, назначенными на должность, по которой они не имеют опыта работы.
Основными принципами движения наставничества являются: открытость, компетентность, соблюдение норм профессиональной этики.
Заведующий дошкольной организации в начале учебного года представляет молодого специалиста педагогическим работникам детского сада, объявляет приказ о закреплении за ним наставника, создает необходимые условия для совместной работы молодого специалиста с закрепленным за ним наставником. На основе примерного плана по наставничеству каждый наставник составляет индивидуальные планы работы на год, в соответствии с которыми и осуществляется работа и контроль. Контроль включает: посещение занятий, родительских собраний и других мероприятий, проводимых наставником и молодым специалистом, анализ планов и отчетов. В конце учебного года результаты работы по наставничеству представляются на итоговом педагогическом совете. Методическое сопровождение молодого специалиста наставником осуществляется в индивидуальном объеме и темпе, оптимальном для каждого отдельного педагога.
Степень участия наставника в педагогической профессиональной жизни молодого педагога максимальна. Большая часть отводится совместной трудовой деятельности: посещение режимных моментов и показ ОД молодыми педагогами, с дальнейшими предложениями по выбору наиболее эффективных методов работы с детьми; открытые просмотры занятий самого наставника, с последующиманализом; небольшие тест, анкетирование для выявления проблемных вопросов; наставник проводит беседы и консультации, предлагает прослушивание лекций и вебинаров по тем вопросам, которые на данный момент являются актуальными для молодого педагога; широко используется метод имитации рабочего дня специалиста, приемы: решение педагогических ситуаций, кроссвордов, участие молодого специалиста в педагогических советах, в работе методических объединений, заседаниях, семинарах-практикумах, осуществляется под руководством наставника; привлечение молодого специалиста в участии в конкурсах педагогического мастерства, сначала, как зрителя.
Этап вхождения начинающего педагога в педагогическую среду, его адаптация в коллективе будут успешны, если четко продумана и спланирована методическая поддержка на основе изучения затруднений и творческого потенциала педагога, его профессиональных знаний.
Педагог-наставник: содействует созданию благоприятных условий для профессионального роста начинающих педагогов; обеспечивает атмосферу взаимопомощи; координирует действия начинающего педагога в соответствии с задачами воспитания и обучения детей; оказывает помощь в проектировании, моделировании и организации воспитательно-образовательной работы с детьми в соответствии с возрастными особенностями и задачами реализуемых программ; передает свой педагогический опыт и профессиональное мастерство; знакомит в процессе общения с теоретически обоснованными и востребованными педагогическими технологиями; консультирует по подбору и использованию педагогически целесообразных пособий, игрового и дидактического материала; оказывает позитивное влияние на рост профессиональной компетентности начинающего педагога.
Формы работы, используемые в работе по наставничеству: *наблюдение педагогического процесса у опытных педагогов;
*взаимопосещение;
*консультации;
*открытые мероприятия;
*круглые столы;
*семинары- практикумы способствуют развитию познавательного интереса к профессии, активному освоению приемов работы с детьми и их родителями, оказывают положительное влияние на совершенствование профессиональной деятельности.
В методическом сопровождении деятельности начинающих педагогов важны не разнообразие мероприятий, а система, направленная на совершенствование профессиональной подготовки путем освоения целостной работы воспитателя дошкольной образовательной организации.
Система наставничества планируется и своевременно конкретизируется в зависимости от ожиданий и индивидуальных особенностей педагога. Эта система согласуется с годовыми задачами и спецификой ДОУ, поэтому она не может разрабатываться единой для всей системы дошкольного образования.
Мониторинг адаптации молодых педагогов показал, что молодые специалисты испытывают следующие трудности: личностная и профессиональная адаптация к дошкольному учреждению; трудности взаимодействия с администрацией;
проблема вхождения в педагогический коллектив;
затруднения в налаживании общения с воспитанниками;
выбор оптимальной позиции во взаимодействиях с родителями воспитанников;
переживание «профессионального одиночества»;
недостаточность организационно-методической поддержки деятельности со стороны администрации.
Методическая поддержка и сопровождение молодых специалистов наставником в дошкольном учреждении как целостная система имеет следующие составляющие:
Модель становления молодого педагога
Основные направления работы
1.ДИАГНОСТИРОВАНИ Е
2.ПРОГРАМИРОВАНИЕ
3. ПЛАНИРОВАНИЕ
4. КОНТРОЛЬ
5. РЕГУЛИРОВАНИЕ
6. ОРГАНИЗАЦИЯ
7. СТИМУЛИРОВАНИЕ
8. КОРРЕКЦИЯ И АНАЛИЗ
КАЧЕСТВА ЛИЧНОСТИ НАСТАВНИКА :
К наставнику больше подходят образованные и состоявшиеся люди, вместе с тем они должны располагать свободным временем, так как наставничество предполагает систематическое и продолжительное общение. Обладать специальным образованием наставнику не нужно, а вот иметь определѐнные качества и навыки необходимо.
1. Наставник умеет слушать. И говорить. Найти кого-то, кто будет давать советы или выражать своѐ мнение, не так трудно, это любят делать все. Гораздо труднее найти того, кто способен не всегда быть на первом плане, любит и умеет слушать других. Он поддерживает зрительный контакт и посвящает наставляемому всѐ своѐ внимание. Часто можно помочь, просто выслушав и задав продуманные вопросы. Проговаривая свои собственные мысли, делясь чувствами, человек исследует себя самого и лучше понимает ситуацию с минимальным вмешательством. Если он чувствует себя понятым и принятым, он более склонен попросить совета в будущем. Не менее важно умение говорить простым и понятным языком о сложных вещах, быть открытым и искренним при общении обо всѐм, не только о том, что интересно самому наставнику. Наставничество — это диалог, и взрослый тоже рассказывает о себе, своѐм опыте и чувствах.
2. Наставник проявляет уважение к личности, а не давит. Хороший наставник не считает, что его точка зрения единственно верная, а способы решения проблем наилучшие из возможных. Также ему не кажется, что наставляемых нужно спасать. Наставники, руководствующиеся чувством уважения и достоинства в отношениях, способны завоѐвывать доверие. Идеальный наставник — уже состоявшийся в жизни человек, которому не нужно самоутверждаться за счѐт неопытных и юных. Он также терпим к мнениям, взглядам или поведению, отличным от его собственных, даже неприемлемых для него.
3. Наставник умеет сопереживать и понимать чувства других. Эффективные наставники могут сопереживать, не испытывая при этом жалости. Для сочувствия не обязательно иметь идентичный жизненный опыт.
4. Наставник видит решения, возможности и… препятствия. Эффективные наставники способны балансировать между реалистичным взглядом на жизнь и серьѐзные проблемы, критическим мышлением и в то же время оптимизмом при поиске таких же реалистичных решений. Они способны придать смысл кажущемуся беспорядку проблем и указать разумные альтернативы. В целом они вселяют веру в позитивное будущее. В то, что трудом можно добиться исполнения своей мечты, а искренностью и добротой — хорошего отношения окружающих, но не боятся говорить о реальных трудностях на любом пути.
5. Наставник помогает меняться к лучшему, умея меняться сам. Гибкость, быстрая оценка ситуации и принятие необходимых решений, лѐгкое переключение с одного способа действий на другой также необходимы для эффективного наставничества. Наставники признают, что отношения требуют времени для развития и что общение является улицей с двусторонним движением. Они готовы узнавать своих наставляемых, их интересы (музыка, стиль, философия) и даже меняться под влиянием отношений с наставляемым.
6. Наставник крепко стоит на ногах и умеет справляться со стрессом. Наставничество — удивительный опыт, безусловно, меняющий жизнь не только наставляемого, но и самого наставника. Конечно, кроме радостей и приятных открытий на этом пути будут и сложности, поэтому наставник должен быть эмоционально устойчив, сохранять адекватность в непростых ситуациях, уметь адаптироваться к ним и отлично контролировать свои эмоции.ЭТАПЫ МЕТОДИЧЕСКОЙ ПОДДЕРЖКИ И СОПРОВОЖДЕНИЯ НАСТАВНИКОМ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА
Всю систему методической поддержки и сопровождения молодого специалиста наставником условно разделили на три этапа: подготовительный; реализационный; итоговый.
1. Подготовительный этап методической поддержки и сопровождения наставником молодого специалиста включает: изучение локальных актов образовательной организации о наставничестве; закрепление молодых педагогов за наставниками; диагностика профессиональных компетенций молодого специалиста; подбор методической литературы для изучения молодыми педагогами; составление плана работы с учетом индивидуальных затруднений и предложений всех исполнителей. Кандидатуры наставников рассматриваются и утверждаются на заседаниях педагогического совета ДОУ и утверждаются приказом заведующего с указанием срока наставничества (не менее одного года).
2. Этап реализационный включает в себя: изучение теоретического основания и содержания основной образовательной программы МБ ДОУ «Детский сад № 12», рабочих программ специалистов; совместное изучение новейших педагогических технологий и применение их в работе с детьми; совместное проектирование образовательного процесса, составление календарного и перспективного планов работы; ознакомление молодого педагога с организацией развивающей предметно-пространственной среды в группе; изучение опыта работы коллег своего учреждения и других ДОУ; показ ООД наставником с детьми и режимных моментов наставником для молодого педагога в разных видах занятий и режимных моментов; посещение режимных моментов и показ ООД молодым педагогом, с дальнейшими предложениями по выбору наиболее эффективных методов работы с детьми; консультации для молодого педагога по работе с родителями (законными представителями); самообразование молодого педагога; обсуждение ООД, использования приемов и методов в различных ситуациях. Основной задачей работы с начинающими педагогами – повышение качества и эффективности образовательного процесса в ДОУ и стимулирование роста уровня профессионально-педагогической компетентности начинающих педагогов. Опыт работы педагогического коллектива позволяет наметить следующие направления деятельности по введению молодого педагога в профессию педагога.
3. Итоговый этап включает:
1. Показ молодыми специалистами открытых мероприятий: – в образовательной организации, на муниципальном уровне.
2. Анализ результатов работы на педагогическом совете.
3. Подведение итогов по ведению и заполнению «Персонифицированной программы профессионального развития молодого специалиста».
4. Обобщение опыта работы по теме самообразования. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение молодым воспитателем целей и задач в период наставничества. Оценка производится по результатам промежуточного и итогового контроля.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Аминов Н. А. Диагностика педагогических способностей. / Н. А. Аминов. М.: Издательство «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1997. — с. 29–31. — 80 с.
Архипова Н. И. Менеджмент/ Н. И. Архипова, О. Л. Седова. — М.: Изд. Ипполитова, 2003–360 с. 5.
Атмахова Л. Н. Организация деятельности методической службы как условие развития профессиональной компетентности педагогов дошкольного образовательного учреждения. Дис.на соиск. степ. канд. пед. наук. — Екатеринбург. -2006.- 177 с.
Бабанский Ю. К. Проблемы повышения эффективности педагогических исследований. — М.: Педагогика. — 1982.- 192 с.
Багаутдинова С. Ф. Особенности методической работы в современном дошкольном образовательном учреждении // Управление дошкольным образовательным учреждением. — 2004. — № 3. — С. 21.
Безделина Р. П. Повышаем квалификацию педагогов/ Р. П. Безделина //Дошкольное воспитание. — 2003. — № 6. — С.123–124.
Белая К. Ю. Методическая работа в ДОУ [Текст]: Анализ, планирование, формы и методы / К. Ю. Белая — М.: ТЦ Сфера, 2006. — 289 с.
Белая К. Ю. Система управления дошкольным образовательным учреждением: автореф. канд. пед. наук. — М.: Московский государственный университет. — 1998.- 21.
Беляева И. В. Система работы старшего воспитателя с молодыми специалистами / И. В. Беляева // Справочник старшего воспитателя дошкольного учреждения. — 2008. — № 12. —С. 6–15.
Кокоткина О. В. Как организовать работу по самообразованию /О. В. Кокоткина// Дошкольное воспитание. — 1999. — № 10. — С.2–5
