Введение.
В связи с интенсификацией развития инновационных процессов в системе дошкольного образования, значительно возрастает роль педагога, повышаются требования к его личностным и профессиональным качествам, к его активной социальной и профессиональной позиции. Сталкиваясь с множеством вызовов: внедрение цифровых технологий, обновление учебных программ, предусматривающая необходимость освоения новых методов преподавания и индивидуализации обучения, педагог нуждается в постоянном профессиональном росте. Педагог сегодня — это специалист, обладающий совокупностью качеств: общие и профессиональные компетенции, высокий уровень педагогической и коммуникативной культуры. Это основа для эффективного функционирования дошкольного образовательного учреждения, реализующего государственный заказ — социализация ребенка в обществе.
Сегодня востребован мобильный, быстро адаптирующийся под меняющиеся условия, творчески мыслящий, имеющий опыт и умеющим его осознать педагог. Поэтому все больше внимания уделяется созданию условий для овладения этими умениями.
Традиционные подходы к обучению и развитию кадров оказываются недостаточными, что привело к существенному обострению проблемы обеспечения образовательных организаций квалифицированными специалистами. Их дефицит решается с помощью увеличения нагрузки на уже имеющихся в штате образовательной организации педагогических работников, что приводит педагогов к профессиональному выгоранию, ухудшению здоровья и, как следствие, уходу из профессии. Это в свою очередь еще больше обостряет кадровый голод. По данным статистики средний возраст педагогов 45-49 лет.
По ряду социальных и экономических причин в последние несколько лет приток молодых специалистов в образовательные организации всех ступеней образования существенно снизился. Только 60% студентов, поступивших в высшие учебные заведения на педагогические специальности, доучиваются до выпуска и получения диплома, а затем только 30% от их числа начинают свою профессиональную деятельность с детьми по специальности. То есть, только каждый пятый абитуриент, выбравший педагогическую специальность, в дальнейшем становится педагогом. Далее ситуация усугубляется еще больше – в течение первых двух лет работы около 50% молодых педагогов уходят из образовательных организаций.
Важной, но не единственной, причиной возникновения проблемы оттока молодых кадров является недостаточная эффективность помощи оказываемой образовательной организацией молодому специалисту на этапе профессиональной адаптации, либо полное отсутствие помощи как таковой.
Таким образом, сегодня перед администрацией и коллективом ДОУ одной из первостепенных является задача не просто привлечения молодых специалистов, но и удержания их на педагогическом поприще.
Особенностью труда молодых начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и воспитатели с многолетним стажем работы, а родители, администрация и коллеги по работе ожидают от них столь же
безупречного профессионализма. Вместе с тем подготовка, полученная в педагогическом учебном заведении, не может решить проблемы формирования профессиональных навыков. Успешному воспитателю необходим синтез научных знаний, методического мастерства и личных качеств педагога, а так же эффективное владение педагогическими технологиями.
Работа с детьми, имеющими нарушение слуха, требует особого подхода и профессионализма. Многие молодые воспитатели переживают из-за собственной несостоятельности во взаимодействии с воспитанниками, их родителями; опасаются критики администрации и опытных коллег, постоянно волнуются, боятся что-то забыть, упустить важные моменты
профессиональной деятельности. Такой воспитатель не способен ни на творчество, ни, тем более, на инновации. Чтобы этого не произошло, молодым педагогам нужен опытный наставник, успешный педагог-профессионал, который будет целенаправленно помогать, создавать необходимые организационные, научно-методические и мотивационные условия для профессионального роста и более легкой адаптации в коллективе. Никакие советы, рассказы, объяснения не помогут так, как личный пример, это самое эффективное профессиональное развитие молодого специалиста. Поддержка молодого сотрудника через систему наставничества – ступенька к успешной его адаптации в образовательном пространстве.
АКТУАЛЬНОСТЬ.
В современных условиях образовательного процесса, когда вводятся новые методики воспитания и обучения, актуальность данного опыта обусловлена широкой практикой образования дошкольников с ОВЗ. Задачи, стоящие перед ДОУ, требуют от воспитателей высокой квалификации, способности адаптироваться к изменениям и готовности к постоянному обучению, так как работа со слабослышащими дошкольниками требует особенных методов и подходов. Наставничество помогает решить проблему недостатка опыта у молодых воспитателей и способствует повышению качества образовательного процесса
НОВИЗНА.
Новизна заключается в использовании инновационных методов и технологий в наставничестве. Это может быть внедрение цифровых образовательных ресурсов. Создание проектной деятельности, организация учебных семинаров и мастер- классов. А так же интеграция различных образовательных методик. Наставничество так же акцентирует внимание на индивидуальных потребностях каждого воспитателя. Что делает процесс более персонализированным. Формирование системы поддержки на уровне всего коллектива учреждения
Научно-теоретические основы представленного опыта
Прежде чем начать работать с молодым педагогом и приступить к разработке индивидуального маршрута по адаптации и формированию у него профессиональных компетенций, мною был проведен анализ психолого-педагогической и методической литературы.
Наставничество в дошкольных образовательных организациях требует строгого соблюдения нормативно-правовой базы, регулирующей профессиональную деятельность педагогических работников. Понимание и применение законодательных норм обеспечивают законность и эффективность процесса наставничества, защищают права всех участников образовательного процесса и способствуют повышению качества образования и воспитания детей.
Федеральный закон «Об образовании» в РФ №273ФЗ
Ключевые положения:
Статья 2: Определяет основные понятия, включая профессиональное образование и профессиональное обучение, к которым относится и наставничество.
Статья 47: Устанавливает права и обязанности педагогических работников, включая право на профессиональное развитие и обязанность соблюдать требования образовательных программ.
Статья 48: Описывает ответственность педагогических работников за осуществление своей профессиональной деятельности в соответствии с законодательством.
Значение для наставничества:
Закон закрепляет необходимость создания условий для профессионального роста педагогов, что включает организацию наставничества.
Определяет права наставников и молодых специалистов, обеспечивая правовую основу для их взаимодействия.
Подчеркивает ответственность образовательных учреждений за качествоподготовки и поддержки педагогических кадров.
ФГОС
Ключевые положения:
ФГОС дошкольного образования: Устанавливает требования к структуре образовательной программы, условиям ее реализации и результатам освоения.Требования к кадровым условиям: Предполагают наличие квалифицированных педагогических работников и условий для их профессионального развития.
Инновационные подходы: Поощряют использование современных образовательных технологий и методик, что актуально в процессе наставничества.
Значение для наставничества:
Наставничество рассматривается как механизм обеспечения соответствия образовательного процесса требованиям ФГОС.
Содействует внедрению инноваций и повышению профессиональной компетентности педагогов.
Обязывает учреждения создавать условия для повышения квалификации и профессионального роста сотрудников.
Трудовой кодекс
Ключевые положения:
Глава 52: Регулирует особенности труда педагогических работников.
Статья 331: Устанавливает требования к квалификации педагогов.Статья 336: Описывает дополнительные основания для расторжения трудового договора с педагогическим работником.Статья 149: Предусматривает оплату труда за выполнение обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, что актуально при выполнении функций наставника.
Значение для наставничества:
Регулирует трудовые отношения между наставником и образовательным учреждением.Определяет возможность включения наставнических обязанностей в трудовой договор и их оплату.
Обеспечивает правовую защиту педагогов при выполнении дополнительных функций.
Приказы Министерства просвещения
ключевые документы:
Приказ Минпросвещения РФ от 10 января 2019 г. N 9: "Об утверждении методических рекомендаций по организации наставничества в образовательных организациях".
Методические рекомендации: Содержат подробные указания по созданию системы наставничества, выбору наставников, формам и методам работы.
Значение для наставничества:
Предоставляют практические инструменты и алгоритмы для внедрения наставничества.
Устанавливают критерии эффективности наставнической деятельности.
Содействуют унификации подходов к организации наставничества в разных образовательных учреждениях.
Локальные акты образовательной организации
Ключевые положения:
Положение о наставничестве: Внутренний документ ДОУ, регламентирующий порядок организации наставничества, права и обязанности наставников и подопечных.
Должностные инструкции: Включают обязанности наставника, критерии оценки его работы, условия стимулирования.
Планы работы: Содержат конкретные мероприятия по реализации наставнической программы, сроки и ответственных лиц.
Значение для наставничества:
Адаптируют общие требования законодательства к специфике конкретного учреждения.
Обеспечивают прозрачность и системность процесса наставничества.
Устанавливают механизмы контроля и оценки эффективности наставнической деятельности.
Роль нормативно-правовых аспектов в организации наставничества
Обеспечение правовой основы процесса наставничества
● Законность действий: Соблюдение нормативных документов гарантирует, что все действия наставников и администрации соответствуют законодательству.
● Защита прав участников: Регулируются права и обязанности наставников и молодых педагогов, предотвращая возможные конфликты и нарушения.
Создание условий для профессионального развития педагогов
● Стимулирование наставников: Законодательство предусматривает возможности материального и нематериального стимулирования наставников.
● Поддержка молодых специалистов: Обеспечиваются гарантии получениянеобходимой помощи и поддержки в период адаптации.
Обеспечение качества образовательного процесса
● Соответствие стандартам: Наставничество способствует выполнению требований ФГОС и других нормативных документов.
● Внедрение инноваций: Правовые акты поощряют использование современных методик и технологий, что актуально в наставнической деятельности.
Предотвращение нарушений и конфликтов
● Четкое разграничение обязанностей: Нормативные акты устанавливаютроли и ответственность каждого участника.
● Механизмы разрешения споров: Предусматриваются процедуры для урегулирования возможных разногласий.Повышение эффективности управления образовательным учреждением
● Системность подхода: Нормативная база способствует планированию и реализации наставничества как части кадровой политики.
● Мониторинг и оценка: Устанавливаются критерии и показатели для оценки эффективности наставнической работы.
Практические аспекты применения нормативно-правовых документов
Разработка локальных актов
● Создание Положения о наставничестве: На основе рекомендаций Министерства и с учетом специфики учреждения.
● Включение наставничества в должностные инструкции: Определение конкретных обязанностей и прав наставников.
Организация обучения и повышения квалификации наставников
● Курсы и семинары: Педагоги проходят обучение по вопросам наставничества, знакомятся с нормативно-правовой базой.
● Обмен опытом: Проведение внутренних методических объединений, где обсуждаются правовые аспекты и практики наставничества.
Систематизация документации
● Ведение отчетности: Наставники составляют планы работы, отчеты о проделанной работе, что позволяет контролировать процесс и его соответствие нормативным требованиям.
● Хранение документов: Обеспечение надлежащего хранения и доступа к документам, связанным с наставничеством.
Оценка эффективности наставничества
● Мониторинг результатов: Оценка профессионального роста молодых педагогов, анализ успеваемости и развития воспитанников.
● Аттестация наставников: Проведение аттестации с учетом их наставнической деятельности, что может влиять на карьерный рост и стимулирование.
Важные аспекты соблюдения нормативно-правовых требований
Осведомление участников
Информирование: Все участники должны быть ознакомлены с нормативно-правовой базой наставничества.
Доступность документов: Нормативные акты и локальные документы должны быть доступны для изучения
Соблюдение этических норм
Профессиональная этика: Наставники обязаны соблюдать нормы педагогической этики, уважать личность подопечных.
Конфиденциальность: Соблюдение конфиденциальности информации о подопечных и коллегах
Законность финансовых аспектов
Оплата труда: Выплаты за наставническую деятельность должны осуществляться в соответствии с законодательством.
Стимулирующие выплаты: Предоставление премий и надбавок в рамках правовых норм и локальных актов.
Защита прав молодых специалистов
Недопустимость дискриминации: Равные возможности для профессионального развития и доступа к наставничеству.
Право на поддержку: Обеспечение необходимой помощи и условий для эффективной работы.
Нормативно-правовые аспекты наставничества являются фундаментом для эффективной организации этого процесса в ДОО. Понимание и строгое соблюдение законодательных норм обеспечивают законность, прозрачность и результативность наставнической деятельности. Это способствует профессиональному росту педагогов, повышению качества образования и воспитания детей, укреплению кадрового потенциала образовательного учреждения.
Тема наставничества широко отображена в спецлитературе.
«КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯКОММУНИКАТИВНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ ПЕДАГОГОВ В ЦЕЛОСТНОЙ МЕТОДИЧЕСКОЙ СРЕДЕ ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ» В. С. Васильева
ORCID № 0000-0003-4224-5930
Кандидат педагогических наук, Доцент кафедры специальной педагогики, психологии и предметных методик Южно-Уральский государственный гуманитарно-педагогический университет, г. Челябинск, Российская Федерация.
E-mail: fortune18@mail.ruВестник Челябинского государственного педагогического университета, 2018, № 7DOI: 10.25588/CSPU.2019.49..7..003 УДК 378.937:372
ББК 74.480.8:74.104
«НАСТАВНИЧЕСТВО, КАК УСЛОВИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ МОЛОДОГО ВОСПИТАТЕЛЯ В ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ» Сибиркина Елена Николаевна кандидат педагогических наук, доцент ФГБОУ ВО «Сыктывкарский государственный университет имени Питирима Сорокина», г. Сыктывкар, Республика Коми, Россия журнал «образование и воспитание дошкольников, школьников и молодежи: теория и практика» №3 2023гУДК 373.2+371.1
Наставничество в системе образования России. Практическое пособие для кураторов в образовательных организациях / Под ред. Н.Ю. Синягиной, Т.Ю. Райфшнайдер. - М.:
Рыбаков Фонд, 2016 — 153 с.
Головкова, Т. Н. Наставничество при проектировании коррекционно-развивающей программы по проблемам школьной готовности в детском саду / Т. Н. Головкова, Ю. В. Морозова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2023. — № 29.1 (476.1). — С. 12-15. — URL: https://moluch.ru/archive/476/104980/.
Методическая литература по наставничеству
Наставничество в образовательной организации[Текст] / сост.: С. В. Бондаренко, М. Ю. Ефимочкина [и др.] ; под общ. ред. Г. А. Вашкиной. – Кемерово : изд-во МБОУ ДПО «Научно-методический центр», 2017,
Наставничество в системе образования России. Практическое пособие для кураторов в образовательных организациях / Под ред. Н.Ю. Синягиной, Т.Ю. Райфшнайдер. - М.: Рыбаков Фонд, 2016,
Лучшие практики наставничества в образовательных организациях : сборник методических материалов / ОГАОУ ДПО «БелИРО»; Ж. М. Яхтанигова, Е. В. Чуприкова, К. С. Лагода, Е. А. Фатнева; под ред. Е. Н. Мясищевой. – Белгород : ОГАОУ ДПО «БелИРО», 2021.
Коучинг и наставничество. Практические методы обучения и развития. Эрик Парслоу. Издательство «Библос», 2020
ЦЕЛЬ.
Целью наставничества воспитателя- «стажиста» над молодым педагогом в ДОУ является поддержка и развитие профессиональных компетенций, обмен опытом и реализация лучших практик воспитания и обучения детей с нарушением слуха с целью помочь молодым педагогам адаптироваться в новом коллективе, сделать так, чтобы они не разочаровались в выбранном пути. Наставничество направлено на создание комфортной образовательной среды, модификации образовательного процесса с учетом индивидуальных особенностей воспитанников и укрепления команды.
Задачи:
-определить уровень профессиональной подготовки молодого специалиста, выявить затруднения в педагогической практике;
-оказать методическую помощь молодому педагогу в повышении уровня организации воспитательно-образовательного процесса;
-развить профессиональные навыки молодого педагога, в том числе навыки применения различных средств, форм обучения и воспитания, психологии общения с воспитанниками и их родителями;
-обеспечить информационное пространство для самостоятельного овладения профессиональными знаниями и навыками, развить потребность и мотивацию к непрерывному образованию.
- способствовать формированию индивидуального стиля в профессиональной деятельности молодого педагога;
-адаптировать молодого педагога к корпоративной культуре, приобщить к лучшим традициям коллектива образовательной организации, правилам поведения в ДОУ.
Планируемые результаты
-повышение профессиональной компетентности молодого педагога с учетом их потребностей, затруднений в вопросах педагогики и психологии;
-умение проектировать воспитательно-образовательную систему, работать с группой на основе изучения личности ребенка, проводить индивидуальную работу.
-обеспечение непрерывного совершенствования качества преподавания;
-рост профессионального мастерства молодого педагога (прохождение процедуры аттестации молодым педагогом на установление первой квалификационной категории).
-адаптации молодого педагога в учреждении.
-Используемая система наставничества отвечает следующим принципам:
– добровольность и целеустремленность работы наставника;
– морально-психологическая коммуникабельность в стажерской паре;
– трансляция личного опыта;
– доброжелательность и взаимоуважение;
– научность, доступность, актуальность;
– планомерность и системность.
ТРУДОЁМКОСТЬ.
Внедрение наставничества требует значительных усилий. Необходимо:
- определить наставников и наставляемых:
- разработать программу наставничества, учитывая потребности и возможности участников;
-организовать регулярные встречи, семинары и обсуждения для обмена опытом;
-оценивать результаты работы и корректировать стратегии, что требует времени и ресурсов. Работа наставника требует значительных усилий, таких как: наблюдение за образовательным процессом и корректировка действий, разработка и внедрение специальных программ и занятий, подбор для изучения методик для слабослышащих детей.
Формы работы.
- Совместные занятия. Воспитатели совместно разрабатывают и проводят занятия для детей. Это позволяет обмениваться опытом и наблюдать за реакцией детей.
- наблюдение за занятием. Опытный воспитатель проводит занятие, во время которого молодой специалист наблюдает и делает выводы о методах работы и взаимодействии с детьми.
-консультации регулярные встречи для обсуждения возникающих вопросов, анализ ошибок и поиск решений.
- мастер- классы. Организация по специфическим методам работы с детьми, обучение дактилированию, созданию игровых ситуаций и т.п.
- проектная деятельность. Совместная работа над проектами, направленными на развитие социальных навыков у слабослышащих детей
ИДЕЯ
Основная идея наставничества заключается в создании взаимовыгодных отношений между опытными и молодыми воспитателями. Это обмен знаниями и навыками, которые помогают более эффективно решать задачи воспитания и развития детей. Молодой специалист приобретает практические навыки работы, а опытный воспитатель делится своими знаниями и создает условия для самостоятельного поиска решений и внедрения новых подходов деятельности с детьми. Важно создать атмосферу доверия и поддержки, когда каждый участник процесса чувствует себя частью команды.
ПРОТИВОРЕЧИЯ.
В процессе реализации наставничества могут возникнуть следующие противоречия:
«Опыт»- «Молодость». Опытный воспитатель может иметь трудности в восприятии новых подходов, предложенных молодым коллегой, в то время, как последний может чувствовать неуверенность в применении нестандартных методов;
«Индивидуальность»- «Унификация». Наставник может стандартизировать подходы к обучению, в то время, как наставляемый пытается внедрить уникальные идеи, что может вызвать конфликты.
НОВИЗНА.
Новизна заключается в использовании инновационных методов и технологий в наставничестве. Это может быть внедрение цифровых образовательных ресурсов. Создание проектной деятельности, организация учебных семинаров и мастер- классов. А так же интеграция различных образовательных методик. Наставничество так же акцентирует внимание на индивидуальных потребностях каждого воспитателя. Что делает процесс более персонализированным. Формирование системы поддержки на уровне всего коллектива учреждения.
АДРЕСНАЯ НАПРАВЛЕННОСТЬ.
ОПЫТ АДРЕСОВАН:
- молодым воспитателям, которые только начинают свою профессиональную деятельность и нуждаются в поддержке и наставничестве;
-опытным педагогам, готовым делиться своими знаниями и обучаться новому;
- администрации ДОУ, которая заинтересована в повышении качества образования и создании эффективной команды.
ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.
И так, перед началом выясним, что же такое наставничество. Наставничество- это процесс передачи знаний, опыта и умений от более опытного человека (наставника) к менее опытному (наставляемому). Наставник помогает своему подопечному развивать профессиональные и личные навыки, дает советы, поддерживает в трудных ситуациях и делится своим опытом.
Наставничество в истории педагогики явление не новое, имеет свою многовековую историю развития, подъема, спада, забвения.
Понятие «наставничество» уходит корнями в греческую мифологию. Наставником Телемаха, сына легендарного царя Одиссея и Пенелопы, был Ментор, мудрый советник, пользовавшийся всеобщим доверием. Так появился термин «ментор» или наставник История наставничества включает разные этапы: от древности до современности.
В первобытных обществах юноши, которые готовились к инициации (наречению именем), находились под наблюдением и набирали советы опытных старших членов племени.
В Древней Греции наставничество было неотъемлемой частью системы образования: учитель (наставник) часто становился личным гидом для ученика, обучая его не только знаниям, но и жизненным урокам
В Древнем Риме наставничество часто включало обучение риторике и юриспруденции, ключевым навыкам для успешной карьеры
В средние века
Наставничество было связано с гильдиями и ремесленными школами, где опытные мастера передавали свои навыки ученикам, обучая их искусству своего ремесла.
Ученики могли обучаться в монастырях, где наставники были частью образовательного процесса.
Возникли университеты и школы, где ученики обучались у профессиональных учителей.
В Новое время
С развитием индустриализации и образования в XIX веке наставничество стало важной частью школьного и университетского образования. Появляются такие понятия, как «учитель-наставник» и «молодой специалист», а отношения наставника и ученика становятся более структурированными и формализованными.
В СССР наставничество распространялось в системе профессионально-технического образования и производственного обучения, с 1950-х годов приобрело характер массового движения.
В современности
В XX веке с развитием профессионального и карьерного наставничества появилась идея менторства: опытные специалисты начали передавать свои знания и помогать в карьерном росте младшим коллегам.
В разных странах появились программы наставничества, которые помогали учителям и студентам в повышении уровня образования и развития личных навыков.
С 1 марта 2025 года наставничество появилось в Трудовом кодексе: это помощь сотрудника на основании его письменного согласия по поручению работодателя другому работнику в овладении навыками по полученной или получаемой профессии.
Сегодня на государственном уровне развитие наставничества входит в разные федеральные проекты в рамках национального проекта "Образование".
Институт наставничества существовал и раньше в сфере среднего профессионального образования. Сегодняшним предприятиям более не нужны просто выпускники СПО, обладающие исключительно дипломом. Им нужны люди, которые мотивированы на труд, которым можно доверить выполнение задачи и они смогут себя проконтролировать. Обе эти задачи можно решить с помощью методологии наставничества и внедрения целевой модели в наши образовательные организации. Наставничество находит все большее признание в современных образовательных системах благодаря своей способности адаптироваться к изменяющимся условиям, обеспечивать поддержку развивать профессионализм педагогов.
Прежде, чем соглашаться на работу с наставляемым, я познакомилась с теоритическими основами, опытом других педагогов в данной области. Ибо, как сказал наш знаменитый педагог и наставник А.С. Макаренко: ««Никакое дело нельзя хорошо сделать, если неизвестно, чего хотят достигнуть» Наставничество может иметь разные формы - от неформальных встреч и обсуждений до структурированных программ обучения.
С учетом профессиональных потребностей молодого воспитателя можно выделить следующие роли педагогов-наставников:
«ПРОВОДНИК». Обеспечит подопечному знакомство с системой данного общеобразовательного учреждения «изнутри».
«ЗАЩИТНИК ИНТЕРЕСОВ». Может помочь в разрешении конфликтных ситуаций, возникающих в процессе педагогической деятельности молодого воспитателя; организует вокруг профессиональной деятельности молодого воспитателя атмосферу взаимопомощи и сотрудничества; помогает подопечному осознать значимость и важность его работы.
«КУМИР». Наставник своими личными и профессиональными достижениями, общественным положением, стилем работы и общения может стимулировать профессиональное самосовершенствование молодого воспитателя.
«КОНСУЛЬТАНТ». Эта роль реализует функцию поддержки.
Этапы становления молодого специалиста включают:
1 этап – адаптацию (освоение норм профессии, её ценностей, приобретение автономности);
2 этап – стабилизацию (приобретение профессиональной компетентности, успешности, соответствия занимаемой должности);
3 этап – преобразование (достижение целостности, самодостаточности, автономности и способности к инновационной деятельности).
На основании вышеизложенных этапов, выделены основные направления и содержание деятельности.
Направления деятельности наставника и наставляемого:
1. Проведение первичной стажировки молодого воспитателя (один месяц).
Стажировка самый сложный период, как для новичка, так и для помогающего ему адаптироваться наставнику.
Задача: предупредить разочарование и конфликты, поддержать педагога эмоционально, укрепить веру в себя.
Работа включает в себя:
Беседа – знакомство. Изучение нормативно-правовой базы. Ведение документации.
Знакомство с детским садом, представление молодого воспитателя.
Анкетирование для молодого воспитателя, тест для молодого специалиста на определение его педагогической грамотности.
Стажировка в группе у наставника, т. е. наставник и наставляемый работают вместе с группой детей наставника; демонстрация режимных моментов, занятий, прогулки детей и т. д.
Подготовка к проведению занятий и совместной деятельности с детьми;
Заполнение информационной карты педагога;
Составление совместного плана молодого специалиста и наставника
2. Вхождение в профессию. (Формирование у молодого педагога профессиональных умений, накопление опыта, формирование своего стиля в работе, освоение методического инструментария для организации взаимодействия с детьми, родителями, коллегами) (один год).
Молодой педагог изучает опыт работы коллег своего учреждения и других ДОУ, повышает свое профессиональное мастерство, посещая открытые мероприятия: методические объединения воспитателей, отчеты и т. д. Все интересные идеи, методы и приемы фиксирует в «Творческой тетради». Активно привлекается к показу занятий на уровне детского сада.
Именно на этом этапе важна и оценка воспитателя наставником. Ежедневно молодой воспитатель испытывает потребность в своевременной положительной оценке своего труда. Нередко мы анализируем работу воспитателя, руководствуясь внешними признаками. Спокойно в группе – значит, все в порядке. А что за этим скрывается? Главное ведь не внешняя дисциплина, а то, сумел ли педагог воспитать детей, научил ли с уважением относиться к окружающим, умеет ли вовремя оказать помощь всем, кто в ней нуждается. Именно на это в первую очередь нужно обращать внимание, а, заметив педагогические успехи новичка, я непременно отмечаю их вслух. Ведь похвала поднимает настроение, стимулирует, вселяет уверенность, повышает интерес к делу!
3. Самосовершенствование и саморазвитие молодого педагога, повышение его квалификации (Освоение воспитателем новых педагогических методик, технологий, устойчивый интерес к профессии, активное освоение приёмов работы с детьми, развитие навыков самооценки, самоконтроля, желания повышать своё образование и квалификационную категорию, обобщение своего опыта работы) (на протяжении первых 5 лет).
Наставник в этот период выполняет роль подсказчика, советчика, а также «энергетика». Своими действиями, идеями и творчеством мотивирует наставляемых на участие в инновационной деятельности, конкурсном движении, готовит к скорой предстоящей аттестации.
На этом этапе молодой воспитатель готов к созданию своего портфолио, куда вносятся педагогические находки, достижения, т. д. Это даёт возможность увидеть динамику в профессиональном становлении молодого воспитателя в процессе наставнической деятельности.
Портфолио – своеобразный паспорт повышения профессионального уровня педагога, свидетельствующий о его способностях, самоорганизации, коммуникативных навыках, отмечающий его потребности в практической самореализации. Кроме того, портфолио может быть использовано как форма полного и разностороннего представления молодого специалиста к аттестации на повышение квалификационного разряда.
4. Промежуточный анализ работы.
1. Оценка деятельности воспитателя с детьми, родителями;
2. Выявление динамики профессионального роста на основе «мониторинга профессиональной деятельности».
В ходе этой оценки учитывается отношение к своим обязанностям, выполнение инструкций, выполнение индивидуальных планов работы и развития сотрудников, вклад в реализацию задач учреждения. Данный вид оценки регулируется положением по ДОУ.
3. Определение перспектив дальнейшей работы с молодым педагогом;
4. Подведение итогов, выводы.
ПЕДАГОГИКА-искусство и наука обучения детей
АНДРАГОГИКА-искусство и наука помощи взрослым в обучении. Андрагогика – это наука личностной реализации человека в течении всей его жизни.
Обучение - с точки зрения того, кто учится — процесс овладения способами деятельности под руководством преподавателя;
Обучение - с точки зрения того, кто учит — целенаправленно организованный и планомерно осуществляемый процесс передачи профессиональных знаний.
История: термин «андрагогика» ввёл немецкий историк педагогики Александр Капп в 1833 году. Родоначальником андрагогики как науки считают американского педагога Малкольма Ноулза, который описал идеи о том, как помогать зрелым людям учиться, в книге «Взрослый ученик» (The Adult Learner) (1973).
Андрагогика помогает:
Помочь опытному профессионалу быстрее и эффективнее освоить новую профессию или повысить компетенции конкретно под его цели и задачи. rambler.ru
Адаптировать обучение к реальным ситуациям, с которыми сталкиваются взрослые в повседневной жизни. Например, это может быть тренинг по развитию деловой коммуникации. RSV.ru
Объяснить ценность обучения — показать, как учёба повысит продуктивность на работе или качество жизни.
Принципы
Некоторые принципы андрагогики:
Осознанность обучения — взрослые учатся, когда осознают практическую пользу получаемых знаний.
Самостоятельность — взрослые обладают способностью к саморегуляции в процессе обучения.
Практическая направленность — важен не просто объём знаний, а их применимость в реальной жизни.
Опора на опыт — обучение становится более эффективным, если оно связано с личным или профессиональным опытом учащегося.
Взаимодействие и диалог — взрослые лучше усваивают материал через обсуждения, кейсы и обмен мнениями.
Методы
В андрагогике используются активные и интерактивные методы. Например:
Воркшопы — обучающие мероприятия, которые состоят из небольшой теоретической части и интенсивной практической проработки знаний. Участники работают в командах и затем презентуют то, что у них получилось.
Вебинары — лекции, после которых можно задавать вопросы и обсуждать материал.
Групповые задания — студенты делятся на команды, готовят проекты и защищают их в группе.
Микрообучение — студент проходит теорию небольшими кусочками и сразу решает задачи.
Методологические подходы, применяемые в Андрагогике:
• Именно обучающемуся взрослому человеку принадлежит ведущая роль
в его обучении.
• Обучающийся сам ставит себе цели. Результатом успешного обучения
является достижение этих целей.
• Весь накопленный опыт, полученные знания, навыки должны быть
использованы в процессе.
• Новые полученные навыки должны быть применимы непосредственно
на практике.
• Обучение взрослого происходит в виде совместной деятельности
с его учителем/наставником Мотивация в обучении у взрослого человека складывается из двух
составляющих:
o умение ставить процессные цели, то есть самостоятельно выбирать
какой навык, знание или компетенцию вы «прокачиваете».
o умение управлять фокусом внимания, то есть организовать себе
среду с постоянной обратной связью.
Задавайте себе вопросы:
o Что я получаю от процесса обучения?
o Какая зона развития сейчас находится в моем фокусе внимания?
o Чем я могу поделиться и от кого могу получить обратную связь?
Методы обучения
1. Лекция
2. Семинар
3. Видеобучение
4. Дистанционное обучение
5. Модульное обучение
6. Кейс-обучение
7. Тренинг
8. Деловая игра
9. Ролевая игра
10.Мозговой штурм
11.Наставничество
12.Сторителлинг
13.Обучение действием
14.Обучение в рабочих группах
15.Баскет-метод
16.Ротация
17.Shadowing
18.Budding
Форма обучения
Следует различать:
• Наставничество
• Коучинг
• Менторство
Функции наставничества:
• Наставник – внимательный помощник
• Наставник – самурай
• Старайтесь создать доверительные отношения с партнером.
• Эффективнее работать «тет-а-тет».
• Правильная мотивация.
• Научите его использовать все
возможности для развития и роста.
• Эффективная система поддержки.
Механизмы и инструменты наставничества
o Обучение на рабочем месте
o Работа в методических объединениях, творческих группах, семинарах -практикумах.
o Исследовательская, экспериментальная деятельность
o Инновационная деятельность, освоение новых педагогических технологий
o Активное участие в педагогических конкурсах, мастер-классах
o Знакомство с педагогическим опытом, системой работы, авторскими находками
o Проведение открытых мероприятий по обмену опытом
o Деловые игры
o Обобщение педагогического опыта.
Традиционное наставничество
Наставник, как правило, успешный и опытный профессионал, работает с менее опытным подопечным (или протеже) для улучшения работы, карьерного роста и налаживания рабочих связей
1. В центре внимания – профессиональное развитие подопечного;
2. Наставник передает свой опыт и технические знания, правила и традиции отношений в организации, дает конструктивную обратную связь и советы, как достичь успеха;
3. Наставник имеет возможность понять и оценить, насколько его подопечный способен к дальнейшему профессиональному развитию;
4. Подопечный легче и быстрее осваивает новые функции, роли, корпоративные ценности и традиции.
Партнерское наставничество:
«равный-равному»
Наставником является сотрудник, равный по уровню подопечному, но с опытом
работы в предметной области, которым партнер не обладает
1. Наставник помогает партнеру в улучшении выполнения работы, выстраивании рабочих отношений и повышении личной удовлетворенности работой;
2. Эффективный наставник слушает, собирает информацию, обеспечивает честную и конструктивную обратную связь, создает видение перемен и мотивирует партнера к действиям;
3. Наставник помогает партнеру отслеживать прогресс в достижении конкретных карьерных целей.
Реверсивное наставничество
Профессионал младшего возраста становится наставником опытного сотрудника по вопросам новых тенденций, технологий и т.д.
1. Помимо общих преимуществ, реверсивное наставничество помогает установить
взаимопонимание между разными поколениями сотрудников;
2. Обе стороны этой формы наставничества вынуждены выйти из зоны комфорта и научиться думать, работать и обучаться по-новому, толерантно воспринимая
социальные, возрастные и коммуникативные особенности друг друга.
Виртуальное наставничество
Советы и рекомендации наставником предоставляются в режиме онлайн.
1. Сотрудник самостоятельно обращается к наставнику за советом или ресурсами, когда это требуется;
2. Этот вид наставничества может включаться в себя несколько наставников, находящихся за пределами подразделения и внешних сетей.
Флэш-наставничество
Наставничество через одноразовые встречи или обсуждения.
Индивидуальное наставничество
Суть: Один наставник закрепляется за одним молодым педагогом, обеспечивая персональную поддержку и обучение.
Преимущества:
Учитываются индивидуальные особенности и потребности подопечного.
Обеспечивается глубокое погружение в профессиональные задачи.
Создаётся доверительная атмосфера для откровенного обсуждения проблем.
Групповое наставничество
Суть: Один наставник работает с группой молодых специалистов, организуя совместные занятия и обсуждения.
Преимущества:
Стимулируется обмен опытом и идеями между участниками.
Развивается командный дух и навыки коллективной работы.
Эффективно используется время и ресурсы наставника.
Взаимное наставничество
Суть: Опытные педагоги обмениваются знаниями и навыками между собой.
Преимущества:
Обогащение профессионального опыта за счёт разнообразия подходов.
Постоянное обновление знаний и методик.
Укрепление профессиональных связей и сотрудничества.
Ключевые профессиональные компетенции наставника
Методическая компетенция
Суть компетенции:
Методическая компетенция наставника заключается в умении разрабатывать, адаптировать и применять современные образовательные методики и технологии, соответствующие требованиям Федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования (ФГОС ДО).
Компоненты:
Знание методик и технологий:
Владение разнообразными педагогическими подходами.
Умение выбирать оптимальные методы для достижения образовательных целей.
Разработка методических материалов:
Создание программ, планов занятий, дидактических материалов.
Адаптация материалов под индивидуальные потребности воспитанников и подопечных.
Анализ и оценка эффективности:
Мониторинг результатов применения методик.
Корректировка подходов на основе анализа данных.
Значимость:
Методическая компетенция позволяет наставнику обучать подопечных эффективным педагогическим практикам, обеспечивая высокое качество образования и соответствие современным стандартам.
Психолого-педагогическая
Суть компетенции:
Понимание психологических особенностей детей дошкольного возраста и молодых педагогов, умение применять эти знания в образовательном процессе и наставничестве.
Компоненты:
Знание возрастной психологии:
Особенности развития детей дошкольного возраста. Психологические потребности и мотивы поведения детей.
Понимание психологии взрослого обучения:
Особенности профессионального становления молодых педагогов.
Мотивационные и эмоциональные аспекты обучения взрослых.
Применение психологических знаний:
Построение эффективного взаимодействия с детьми и подопечными.
Создание благоприятной психологической атмосферы.
Значимость:
Психолого-педагогическая компетенция позволяет наставнику учитывать индивидуальные особенности подопечных и воспитанников, что способствует более эффективному обучению и воспитанию.
коммуникативная
Суть коммуникативной компетенции:
Умение устанавливать и поддерживать конструктивное взаимодействие с подопечными, коллегами, родителями и детьми, используя эффективные коммуникативные стратегии.
Компоненты:
Вербальные навыки:
Ясное и понятное изложение мыслей.
Использование профессиональной терминологии в доступной форме.
Невербальные навыки:
Использование жестов, мимики, интонации для усиления коммуникации.
Чувствительность к невербальным сигналам подопечного.
Навыки активного слушания:
Умение выслушивать подопечного без перебивания.
Понимание и отражение чувств и мыслей собеседника.
Значимость:
Коммуникативная компетенция обеспечивает эффективное взаимодействие, помогает строить доверительные отношения и способствует успешному наставничеству.
Управленческая
Суть компетенции:
Способность планировать, организовывать и контролировать процесс наставничества и образовательной деятельности, эффективно управлять ресурсами и временем.
Компоненты:
Планирование:
Постановка целей и задач наставничества.
Разработка пошаговых планов развития подопечного.
Организация:
Координация действий и распределение ресурсов.
Создание условий для эффективного обучения.
Контроль и коррекция:
Мониторинг прогресса подопечного.
Внесение корректировок в планы на основе результатов.
Значимость:
Организационно-управленческая компетенция позволяет наставнику структурировать процесс наставничества, обеспечивая достижение поставленных целей в оптимальные сроки.
Рефлексивная компетенция
Суть компетенции:
Способность к самоанализу и саморефлексии, оценке собственной деятельности и деятельности подопечного с целью непрерывного профессионального развития.
Компоненты:
Самоанализ:
Оценка своих сильных и слабых сторон.
Определение областей для улучшения.
Анализ деятельности подопечного:
Объективная оценка прогресса и результатов.
Выявление препятствий и поиск путей их преодоления.
Планирование развития:
Постановка целей профессионального роста.
Разработка стратегии достижения этих целей.
Значимость:
Рефлексивная компетенция способствует профессиональному совершенствованию наставника и подопечного, повышает качество образовательного процесса.
Информационно-коммуникационная компетенция
Суть компетенции:
Умение использовать современные информационно-коммуникационные технологии (ИКТ) в образовательной деятельности и наставничестве.
Компоненты:
Владение ИКТ-инструментами:
Использование компьютера, программного обеспечения, интернет-ресурсов.
Применение электронных образовательных ресурсов.
Создание цифрового контента:
Разработка презентаций, видеоуроков, интерактивных материалов.
Ведение электронных журналов и портфолио.
Онлайн-коммуникация:
Использование мессенджеров, видеоконференций для взаимодействия.
Обучение подопечного использованию ИКТ в работе.
Значимость:
Информационно-коммуникационная компетенция расширяет возможности наставника и подопечного, делая образовательный процесс более современным и эффективным.
Развитие профессиональных компетенций наставника
Непрерывное профессиональное образование
● Курсы повышения квалификации:
○ Регулярное участие в обучающих программах.
○ Освоение новых методик и технологий.
● Семинары и вебинары:
○ Участие в профессиональных мероприятиях.
○ Обмен опытом с коллегами из других учреждений.
Самообразование
● Чтение профессиональной литературы:
○ Изучение новинок педагогической науки.
○ Ознакомление с исследованиями и статьями по дошкольному образованию.
● Онлайн-обучение:
○ Использование онлайн-курсов и платформ для самообразования.
○ Просмотр обучающих видео и мастер-классов.
Участие в профессиональных сообществах
● Педагогические сообщества:
○ Членство в ассоциациях и клубах педагогов.
○ Обсуждение актуальных вопросов и проблем.
● Форумы и группы в социальных сетях:
Обмен опытом и идеями с коллегами из разных регионов.
Участие в дискуссиях и проектах.
Влияние профессиональных компетенций наставника на качество образования
Повышение эффективности наставничества
● Индивидуальный подход: Учет особенностей каждого подопечного. Адаптация методов наставничества под его потребности.
● Достижение поставленных целей:
Эффективное планирование и реализация программ развития.
Мониторинг и корректировка процесса обучения.
Улучшение образовательного процесса в ДОО
● Внедрение инноваций:
Применение современных методик и технологий.
Обогащение образовательной среды новыми ресурсами.
● Повышение квалификации педагогов:
Передача знаний и навыков подопечным.
Создание культуры непрерывного обучения в коллективе.
Формирование позитивного имиджа учреждения
● Качество образования:
Высокий уровень подготовки воспитанников.
Удовлетворенность родителей и общественности.
● Профессиональное сообщество:
Активное участие в профессиональных мероприятиях.
Признание заслуг наставников и педагогов.
Профессиональные компетенции наставника являются фундаментом эффективного наставничества и высокого качества образовательного процесса в ДОО. Наставник, обладающий методической, психолого-педагогической, коммуникативной, организационно-управленческой, рефлексивной и информационно-коммуникационной компетенциями, способен не только передавать знания и опыт, но и вдохновлять подопечных на профессиональный рост и развитие. Постоянное совершенствование этих компетенций способствует укреплению профессионального сообщества педагогов и повышению статуса дошкольного образования в обществе.
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.
На педагогическом совете было принято решение о внедрении программы наставничества. После обсуждений в списке наставников появилась и моя кандидатура.
Для повышения своих представлений о наставничестве я прошла курсы повышения квалификации.
Побеседовав со своей подопечной, выявив ее подготовку, мы приступили к составлению индивидуальной программы работы на год. Девочка обучается на последнем курсе педуниверситета, будущий учитель труда, но решила попробовать поработать в коррекционной педагогике.
Первым пунктом нашего плана мы поставили задачи изучения специфики работы в сурдопедагогике. Нужно изучить методическую литературу, освоить навыки применения дактильной азбуки. Время у нас позволяло, так как дети слабослышащие и после кохлеарной имплантации. Предложила посмотреть несколько моих занятий, договорились о посещении занятий нашего сурдопедагога. Вместе с тем упражнялись проводить занятие с использованием табличек со словами- названиями предметов, действий связанных с тематикой занятий. Подробные конспекты сначала проверялись мной, исправлялись при необходимости. Женя самостоятельно подбирала наглядный и раздаточный материал. К началу второго полугодия она уже хорошо справлялась с проведением занятий по продуктивной деятельности. Затруднялась при подготовке к занятиям по ознакомлению с окружающим миром. Здесь нужно больше времени затратить на адаптацию материала, чтобы кратко и доступно сформулировать сообщение по теме, закрепить словарь.
В процессе повседневной работы обсуждали непонятные вопросы по методике, осваивали работу с документацией группы, составление плана, умение проводить диагностику. К концу года готовили с ней документацию для выпуска детей, уходящих в школу. После диагностического обследования нужно было написать характеристику для каждого выпускника на ПМПК.
Для организации совместной деятельность детей и воспитателя я предложила своему коллеге понаблюдать за работой воспитателя в утренние, вечерние часы и на прогулке не только в своей группе, но и в группах других педагогов. Совместно мы проанализировали организацию воспитательно-образовательной работы в режимных моментах и отметили положительные моменты, которые она может использовать в своей деятельности.
Этот вопрос я не оставила без внимания. И чтобы понять, как удаётся
проведение совместной деятельности молодому педагогу, я сама наблюдала
за работой Евгении Сергеевны и отметила положительные стороны. Работа с дошкольниками с нарушением слуха опирается на зрительное восприятие. Евгения Сергеевна хорошо владеет ИКТ. Она использовала для занятий презентации, подбирала мультфильмы и видео ролики. Традиционно пользовалась готовыми роликами для проведения утренней гимнастики.
Развитие умения организовывать работу с родителями: совместно с наставником были проведены родительские собрания «Воспитание патриотических чувств дошкольника с нарушением слуха через ознакомление с родным городом», семинар-практикум для родителей «Подготовка к обучению грамоте детей с нарушением слуха старшего дошкольного возраста - важный фактор успешного
обучения детей в школе», акция «Накормим птиц». Участок детского сада
теперь украшает кормушка, сделанная руками родителей.
В своем тандеме мы используем программу наставничества детского сада.
ЭТАПЫ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ
I этап. Организационный.
- Наставник определяет круг обязанностей и полномочий наставляемого, а
также выявляет профессиональные затруднения.
- Изучение локальных актов образовательной организации о
наставничестве.
- Подбор методической литературы для изучения наставляемого.
II этап. Практический.
- Изучение теоретического основания и содержания программы «От
рождения до школы» под редакцией Н.Е. Вераксы; Т.С. Комаровой; М.А.
Васильевой;
- Совместное изучение новейших педагогических технологий и применение
их в работе с детьми.
- Совместное проектирование образовательного процесса, составление
календарного и перспективного планов работы.
- Совместное оформление предметно - развивающей среды в группах.
- Изучение опыта работы коллег своего учреждения и других ДОУ.
- Показ совместной деятельности с детьми и режимных моментов
наставниками для наставляемого в разных возрастных группах.
- Посещение режимных моментов и показ совместной деятельности с
наставляемым, с дальнейшими предложениями по выбору наиболее
эффективных методов работы с детьми.
- Консультации по работе с родителями.
- Самообразование.
- Обсуждение образовательной деятельности, использования приемов и
методов в различных ситуациях.
III этап. Обобщающий (итоговый).
- • Показ воспитателями открытых мероприятий:
- • Анализ результатов работы на педагогическом совете.
- • Ежегодное подведение итогов работы.
- • Обобщение опыта работы.
ПЛАН РАБОТЫ ВОСПИТАТЕЛЯ – НАСТАВНИКА
2023-2024учебный год
Цель работы: поддержка молодого воспитателя, а также создание комфортной
профессиональной среды внутри образовательной организации,
позволяющей реализовывать актуальные педагогические задачи.
Задачи:
- Оказать методическую помощь молодому специалисту в повышении уровня
организации воспитательно-образовательной деятельности с детьми с нарушением слуха;
- Оказать помощь в ведении документации (перспективный и календарный
план воспитательно-образовательной работы, план по самообразованию,
мониторинг, личный сайт педагога и т.д.);
- - Предложить рекомендации по применению форм и методов работы с
детьми и нетрадиционных форм работы с родителями воспитанников.
Ожидаемые результаты:
- Активизация практических, индивидуальных, самостоятельных навыков
- Повышение профессиональной компетентности наставляемого в вопросах
педагогики
- Использование в работе инновационных педагогических технологий
сентябрь
Организация оценки индивидуального развития детей группы компенсирующей
направленности с нарушением слуха.
Изучение документация по организации образовательной деятельности. (Карты
развития, мониторинга, диагностики детей).
Консультация и ответы на интересующие вопросы.
Проверка документации. Изучение форм планирования (перспективного,
ежедневного, календарного), подбор педагогической литературы
Диагностика детей.
Оформление документации воспитателя ДОУ в соответствии с ФОП.
Планирование образовательного процесса в рамках условия введения ФГОС ДО и ФОП.
Помощь в проведении диагностического обследования детей. Мониторинг
детского развития.
Контроль усвоения дактильной азбуки.
ОКТЯБРЬ
Формирование профессионального роста.
Изучение правовых документов: Закон РФ об образовании; ФОП ДО.
Должностная инструкция воспитателя.
Педагогическое самообразование:
выбор темы, постановка целей и задач, подбор литературы по теме самообразования.
Изучение методик по работе с детьми с нарушением слуха. Умение пользоваться речевыми табличками (глобальное чтение).
Консультация, оказание помощи и ответы на интересующие вопросы.
Подбор методической литературы по теме самообразования
Беседа «Конфликтные ситуации между детьми и способы их устранения». Обсуждение конкретных примеров. Поиск компромиссов и путей выхода из различных ситуаций между детьми.
НОЯБРЬ
Виды и организация режимных моментов в группе компенсирующей направленности. Специфика проведения режимных моментов с включением словарной работы с табличками.
Изучение документация по организации образовательной деятельности. (табель
посещаемости, утренний фильтр).
Оформление наглядной информации для родителей.
Помощь в оформлении личного сайта. Посещение наставником занятий по проведению режимных моментов в утренний отрезок времени. Организация утреннего приёма детей. Помощь в работе с речевыми табличками.
Мастер – класс «Виды и организация режимных моментов в группе глухих дошкольников». Помощь в подготовке атрибутов и знакомство со спецификой проведения осеннего праздника для глухих дошкольников. Наблюдение за наставником в роли ведущей. Уточнение работы с речевыми табличками на празднике.
ДЕКАБРЬ
Составление сетки организации образовательной деятельности в группе детей с нарушением слуха.
Изучение правовых документов: Закон РФ об образовании; ФГОС ДО. Ноых методических рекомендаций по планированию к программе ФАОП ДО.
Посещение образовательной деятельности воспитателя с целью выявления затруднений, оказания методической помощи. Рекомендации и оказание помощи в
проведении НОД.
Изучение методики проведения НОД, совместная разработка новых конспектов НОД.
Беседа «Как провести эффективное занятие». Рекомендации прослушать вебинары по
планированию.
ЯНВАРЬ
Организация работы с родителями (законными представителями) воспитанников группы дошкольников с нарушением слуха. Обратить внимание на общение с глухими родителями. Использование естественных жестов и письменной речи при разговоре.
Изучение правовых документов: Семейный кодекс РФ, о правах инвалидов. Документация по организации образовательной деятельности. (план работы с родителями, протоколы родительских собраний).
Организация совместных занятий, досугов с родителями «Новогодние каникулы».
Оказать помощь в подготовке открытых занятий. Использование современных
технологий в воспитательном процессе (проектная деятельность).
Выявление профессиональных затруднений. Организация и руководство играми детей во второй половине дня. Обратить внимание на обучение игре, ка специфике работы с глухими детьми.
Посещение родительского собрания.
Консультации наставника, наблюдение за работой наставляемого - совместная игровая деятельность. Совместное определение путей устранения профессиональных затруднений.
ФЕВРАЛЬ
Организация проектно-исследовательской деятельности воспитанников с нарушением слуха.
Изучение технологии исследовательской деятельности. Подборка
материала для проекта «Лук от семи недуг»
Просмотр наставником опытно- экспериментальной деятельности во
второй половине дня. Обобщать полученные действия путем результата.
Использование современных здоровье сберегающих технологий.
Консультация
«Проектная деятельность в группе дошкольников с нарушением слуха, как средство взаимодействия педагогов, детей и родителей»
МАРТ
Инновационные технологии и процессы
в обучении воспитанников с нарушением слуховой функции.
Использование ИКТ технологий.
Изучение технологии социализации детей дошкольного возраста со слуховым дефектом.
Ознакомление с требованиями и вариантами оформления профессионального
портфолио.
Повышение своего профессионального мастерства, посещение и обмен
опытом на мероприятиях ДОУ.
Мастер-класс. Показ наставником мероприятия «Интегрированное занятие «Блокадная ласточка». Обсуждение.
Консультация, использование презентаций в работе с детьми и родителями.
Выступление наставника и наставляемого на педсовете «Инновационные формы работы».
АПРЕЛЬ
Организация развивающей предметно- пространственной среды в группе слабослышащих дошкольников.
Изучение санитарно- эпидемиологических правил, СанПиН
Обсуждение оснащение предметно- развивающей среды, наличие игровых зон, их оснащение, смена материала). Организация самостоятельной деятельности детей
Консультация по организации предметно- развивающей среды в группе.
Знакомство с новыми игровыми технологиями и способами их использования в
работе с детьми в течение учебного года.
Мастер – класс: проведение сюжетной игры.
МАЙ
Подведение итогов работы за год. Работа с отчётной документацией. Оказание помощи в составлении диагностики воспитательной работы за год.
Анкетирование. Оценка собственного квалификационного уровня воспитателя
и воспитателя - наставником.
Помощь воспитателю в составлении плана работы на летний период Советы по
организации планирования и работы в летний период.
Из опыта педагогической работы хочется выделить следующие аспекты
для будущих наставников:
– выстроить траекторию развития обучающегося (одарённого ребёнка);
– способствовать повышению уровня мотивации и творческой
активности детей;
– побуждать к поиску уникальных решений;
– содействовать в создании благоприятной среды в окружении ребёнка,
в том числе в образовательной организации и в семье;
– привлекать родителей в процесс образования, воспитания и развития
одаренных детей;
– оказывать помощь обучающимся в социализации и адаптации
к различным жизненным ситуациям.
В заключение необходимо выделить основные факторы успеха
в применении модели наставничества «педагог – обучающийся» при участии
социальных партнеров:
– постоянное взаимодействие социальных партнеров с педагогами
образовательных организаций, консультационная поддержка;
– использование для поддержки и сопровождения одарённых детей
ресурсов организаций (социальных партнеров) различной ведомственной
принадлежности (образования, культуры);
– высокая степень заинтересованности социальных партнеров
в наставнической деятельности;
– систематическое повышение профессионального мастерства
наставников;
– заинтересованность педагогов и родителей (законных представителей)
в создании наиболее благоприятных условий для личностного развития
одарённых детей.
«Переход к подлинному образованию на протяжении всей
жизни предполагает, что качество самого процесса научения и связанные
с этим человеческие эмоции, такие как радость, любовь, доверие и принятие,
должны вновь встать в центр образования».
Я думаю, что совместная деятельность наставника и молодого педагога на данном этапе не закончится и, при возникновении трудностей ему будет оказываться профессиональная методическая помощь.
