В существующих сейчас условиях реформирования национальной системы образования, в дошкольных учреждениях возникают сложности с подбором квалифицированных сотрудников. Найти готового специалиста, который сможет приступить к работе без дополнительного сопровождения, почти невозможно.
Наставничество, как метод обучения персонала, позволяет дошкольной образовательной организации (ДОО) практически воспитывать кадры со специфическими знаниями и навыками, актуальными в данный момент.
А, в свою очередь, начинающему педагогическому работнику наставничество дает возможность получить поддержку опытного сотрудника, укрепить уверенность в собственной состоятельности и профессиональной компетентности.
Молодые специалисты часто нуждаются в более глубоком знании психологии дошкольников, методик дошкольного воспитания, в освоении новых педагогических технологий.
Наставничество предполагает индивидуальную работу с молодыми и начинающими педагогическими работниками, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в ДОО или имеющими трудовой стаж не более 3 лет.
Наставничество является одной из форм передачи педагогического опыта и персональных приемов педагога-мастера непосредственно молодому или начинающему специалисту.
В ДОО система наставничества регламентируется Положением о наставничестве (См. Приложение 1).
В процессе обучения высококвалифицированный специалист-наставник предоставляет новичку необходимую для работы информацию, отслеживает процесс усвоения знаний, формирования нужных навыков и в целом желания работать.
Обучение проходит непосредственно на рабочем месте, иллюстрирует реально возникающие ситуации и весь трудовой процесс, что позволяет реализовать на практике полученные теоретические знания.
Наставничество позволяет:
- повысить уровень профессиональной подготовки и квалификации молодого педагогического работника;
- создать положительный настрой в профессиональной деятельности
- быстрее достичь рабочих показателей, необходимых ДОО;
- передать накопленный наставниками опыт;
- регулировать текучесть кадров.
Таким образом, целью наставничества является оказание помощи молодым и начинающим педагогическим работникам в их профессиональном становлении, тесное вовлечение в трудовой процесс и общественную жизнь ДОО с учетом индивидуальных наклонностей; формирование в ДОО кадрового ядра.
Наставничество, как метод обучения педагогических кадров ДОО, предусматривает наличие критериев к отбору самого педагога-мастера. Им может быть выбран только тот работник ДОО который отвечает ряду требований:
- является профессионалом в педагогической деятельности;
- обладает коммуникативными навыками и гибкостью в общении;
- имеет стабильные показатели в работе, высшее или среднее специальное образование, стаж педагогической работы не менее 3 лет; первую или высшую квалификационную категорию;
- желает стать наставником.
Основные задачи педагогического наставничества:
- ускорение процесса обучения основным навыкам ведения профессиональной деятельности;
- адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном учреждении;
- развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные задачи по занимаемой должности, сознательно и творчески относиться к выполнению обязанностей;
- привитие начинающим педагогическим работникам интереса к педагогической деятельности и закрепление их в ДОО.
Показателем эффективности работы наставника является своевременное и качественное выполнение поставленных перед молодым педагогом в период наставничества задач.
Организация наставничества включает в себя три этапа:
1-й этап – адаптационный. Определяются обязанности и права молодого педагогического работника, а также исходный объем его знаний и умений, чтобы выработать программу наставничества.
2-й этап – основной. Педагог-мастер разрабатывает и реализует программу наставничества, предоставляет молодому специалисту материалы для самосовершенствования.
Должен быть разработан индивидуальный план наставничества на определенный период с конкретным содержанием, сроками исполнения и формой работы (приложение 2) направленный на:
- знакомство с программами, реализуемыми ДОО и рабочей документацией;
- педагогическое самообразование и самовоспитание молодого специалиста;
- участие в работе методических объединений, творческих групп;
- участие в режимных моментах и мероприятиях ДОО.
Большую эффективность по сравнению с традиционными формами работы (беседы, консультации, посещения и обсуждения занятий) имеют инновационные: психологические тренинги, творческие группы, конкурсы, круглые столы, «мозговой штурм», разработка и презентация моделей занятий с детьми.
Процесс повышения профессионализма молодых специалистов строится с учетом следующих факторов:
- базового образования;
- личных особенностей: творческий потенциал, индивидуальный стиль, способы усвоения информации и т. п.
- педагогических потребностей
Педагог-мастер может помочь молодому педагогическому работнику создать личную страничку на сайте ДОО, куда размещаются консультации для родителей, педагогические находки и тренинги.
3-й этап – контрольно-оценочный. Наставник анализирует проделанную работу, выявляет ошибки и недочеты, ставит задачи по их устранению, определяет степень готовности к самостоятельному выполнению функциональных обязанностей молодого педагогического работника.
Педагог-мастер не просто передает стажеру необходимую информацию, но также и контролирует ее усвоение, указывает на ошибки, недочеты и заблуждения путем конструктивной критики, корректирует выполнение трудовой функции.
Результатами введения системы наставничества являются:
- отлаженное взаимодействие молодого педагога и наставника, а также специалистов и администрации учреждения;
- усвоение эффективных форм и методов работы для профессионального становления молодого специалиста;
- самообразование молодого педагогического работника, что позволяет ему пополнять и конкретизировать свои знания, осуществлять анализ возникающих в работе ситуаций.
Использование системы наставничества в ДОО позволяет начинающим педагогам быстро адаптироваться к работе в детском саду, придать уверенности в собственных силах, научиться плодотворно взаимодействовать со всеми участниками педагогического процесса, проявить себя, получить мотивацию к дальнейшему самообразованию.
Педагог приобретает уверенность в правильном выборе профессии. В результате молодые и начинающие педагогические работники проходят аттестацию на подтверждение занимаемой педагогической должности в детском саду.
В начале XX века о проблемах наставничества размышлял К. Д. Ушинский, он считал, что нельзя гордиться своей опытностью, высчитывая по пальцам годы своей воспитательной деятельности. Так педагог превращается в машину, которая только задает и спрашивает уроки и наказывает тех, кто попадается под руку. Нельзя быть убежденным, что профессиональный опыт с лихвой компенсирует полное отсутствие теоретической подготовки. Теоретические знания и опыт должны дополнять друг друга, но не замещать. Таким образом, профессиональная адаптация личности напрямую зависит от уровня педагогического мастерства, опыта и знаний наставника. Считается, что понятие «наставничество» приобрело современное значение в середине 60-х годов XX века и рассматривалось как действенная форма профессиональной подготовки и нравственного воспитания молодежи. Наставниками, как правило, становились люди авторитетные, с хорошей профессиональной подготовкой, богатым жизненным опытом. В последние десятилетия этот метод профессиональной адаптации оказался забытым. Наставник – человек, обладающий определенным опытом и знаниями, высоким уровнем коммуникации, стремящийся помочь своему подопечному приобрести опыт, необходимый и достаточный для овладения профессией. Основными категориями процесса наставничества являются развитие, воспитание и профессиональная адаптация человека в трудовой производственной деятельности. Под развитием человека понимается процесс становления его личности под влиянием внешних и внутренних, управляемых и неуправляемых социальных и природных факторов, а под воспитанием – целенаправленный процесс формирования интеллекта, физических и духовных сил личности, подготовки ее к жизни, активному участию в трудовой деятельности.
Таким образом, наставничество – это процесс целенаправленного формирования личности, ее интеллекта, физических сил, духовности, подготовки ее к жизни в целом, к активному участию в трудовой деятельности. Наставничество является двусторонним процессом: с одной стороны – деятельность наставника, с другой – деятельность ученика, воспитанника. Этот процесс носит субъект-субъектный характер и является одной из разновидностей педагогического взаимодействия.
Исходя из всего вышесказанного, можно предположить, что наставник должен быть настоящим подвижником, обладать глубокими знаниями в области педагогики, психологии, культурологии и высокой профессиональной компетентностью. Но наставничество не должно ограничиваться только передачей навыков. Наставник вводит новых сотрудников в коллектив и помогает понять корпоративную культуру и технологию работы, стремится выделить людей, способных подняться вверх по «карьерной лестнице». Наставничество – это постоянный диалог, межличностная коммуникация. Считается, что общение наставника и ученика не стоит ограничивать формальными рамками трудового дня: совместный отдых, праздники и т. п. – все это инструменты, которые позволяют лучше понять человека. Диалог не состоится, если между наставником и учеником будет большая дистанция. Откровенность в рамках профессиональных обязанностей между наставником и обучаемым необходима для того, чтобы правильно сформулировать тактические цели процесса адаптации, предложить возможность психологической разгрузки и т. п. Наставничество – процесс долгий и трудоемкий. Человек, занимающий должность наставника, прежде всего, должен быть терпеливым и целеустремленным. Цель, которая ставится перед наставником, – сделать, как правило, за один год из выпускника вуза грамотного специалиста. Профессиональная адаптация выпускника вуза представляет собой сложный динамичный процесс полного освоения профессии на основе совокупности ранее приобретенных и постоянно пополняемых знаний, умений и навыков. Оказать помощь в профессиональной адаптации на рабочем месте, наладить коммуникативные контакты с коллегами, руководством организации молодому специалисту может помочь прикрепленный к нему наставник.
Наставничество как форма профессиональной адаптации и повышения квалификации молодого специалиста занимает обособленную позицию. Дело в том, что содержание этой деятельности включает в себя все направления методической работы с кадрами, но дополняет их и наполняет новым смыслом – оказание профессиональной помощи и поддержки молодому специалисту. Преимущества помощи очевидны: педагогическое наставничество имеет более широкую направленность, менее теоретизированно, обладает большей гибкостью, отличается многообразием форм и методов работы с молодыми специалистами в условиях реальной трудовой деятельности. Кроме того, в этом процессе осуществляется тесный межличностный контакт наставника и воспитанника, анализ сильных и слабых профессиональных позиций конкретного молодого учителя, а, следовательно, и более строгий контроль за его практической деятельностью. Процесс наставничества затрагивает интересы как минимум трех субъектов взаимодействия: обучаемого, самого наставника и организации– работодателя. Молодой специалист получает знания, развивает навыки и умения, повышает свой профессиональный уровень и способности; развивает собственную профессиональную карьеру; учится выстраивать конструктивные отношения с наставником, а через него – и со всей адаптивной средой; приобретает информацию о деятельности организации, в которой он работает. Наставник развивает свои деловые качества; повышает свой профессиональный уровень в процессе взаимообучения. Организация, таким образом, повышает культурный и профессиональный уровень подготовки кадров; улучшаются взаимоотношения между сотрудниками.
Чтобы осуществлять наставническую деятельность, мало быть просто опытным высококвалифицированным педагогом, со своей сложившейся системой педагогической деятельности. Необходимо развивать свой творческий потенциал, постоянно находиться в научном педагогическом поиске, совершенствовать свои формы и методы работы, осуществлять межличностное общение с коллегами (перенимать чужой опыт и делиться собственными разработками). Принимая на себя обязанности наставника, педагог открывает для себя ряд преимуществ: – во-первых, наставничество помогает опытному педагогу увидеть и наметить новые перспективы в сфере своей педагогической деятельности; – во-вторых, при успешном осуществлении данных функций наставник ощущает свой вклад в систему профессиональной адаптации молодого педагога, получает удовлетворение от общения с педагогом-воспитанником; – в-третьих, настоящий наставник всегда должен стремиться к самосовершенствованию; – в-четвертых, выполнение функций наставника может (и должно!) помочь в развитии педагогической карьеры, повышении его педагогической квалификации; способствует росту доверия к нему в педагогическом коллективе дошкольного образовательного учреждения; – в-пятых, поскольку наставничество носит субъект-субъектный характер, педагоги- наставники могут не только делиться собственным опытом с более молодыми коллегами, но также и учиться у них, расширять свой арсенал навыков и умений, осваивать современные технологии обучения, стили профессиональной деятельности и т. п.
Основные функции педагога-наставника:
1. Наставник определяет цель своей наставнической деятельности на основе требований и потребностей дошкольного образовательного учреждения и молодого специалиста в этой сфере педагогической практики.
2. Наставник разрабатывает и предлагает оптимальную программу педагогической помощи каждому молодому педагогу, с учетом его индивидуальных особенностей, уровня профессионализма и коммуникативных навыков.
3. Наставник устанавливает положительный межличностный контакт с каждым своим воспитанником, предлагает конструктивные формы и методы взаимодействия.
4. Наставник осуществляет диагностирование, наблюдение, анализ и контроль деятельности своего подопечного.
5. Наставник несет моральную и административную ответственность перед самим собой и руководством дошкольного образовательного учреждения за подготовку молодого специалиста.
6. Наставник обязан быть образцом для подражания и в плане межличностных отношений, и в плане личной самоорганизации и профессиональной компетентности.
